Executive Summary

• Kernpunkt: Die fristlose Kündigung einer Gemeindeangestellten wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit ist als verwaltungsrechtliche Massnahme nach dem kantonalen Personalstatut (Art. 81) zulässig und weder an die Sperrfristen des Art. 336c OR noch an das Unmittelbarkeitsgebot des Art. 337 OR gebunden.
• Entscheidung: Das Bundesgericht weist die Beschwerde ab und bestätigt die Kündigung; das Gesuch um unentgeltliche Rechtspflege wird abgewiesen.
• Bedeutung: Präzisierung, dass die fristlose Kündigung im öffentlichen Personalrecht keine Disziplinarmassnahme, sondern eine administrative Massnahme ist, bei der das Unmittelbarkeitsgebot des privaten Arbeitsrechts (Art. 337 OR) nicht gilt, wenn der Kündigungsgrund in einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit liegt. Fehlende Sperrfristen im Personalstatut führen nicht zu einer analogen Anwendung von Art. 336c OR, wenn die Arbeitsunfähigkeit ohnehin von Dauer ist.

Sachverhalt

A.________ wurde am 10. März 2021 von der Gemeinde Renens als Verwaltungsangestellte bei der Direction de l'enfance et de la cohésion sociale eingestellt, zunächst temporär ab 15. März 2021, dann provisorisch ab 1. Juli 2021. Das Arbeitspensum betrug anfangs 60%, ab 1. Februar 2022 dann 75%. Wegen zahlreicher Absenzen im Jahr 2022 konnte die definitive Ernennung erst auf den 1. März 2023 (mit Rückwirkung auf den 1. Dezember 2022) erfolgen.

Ab September 2023 häuften sich krankheitsbedingte Absenzen: 7.--8. September 2023 zu 100%, 11. September bis 2. Oktober 2023 zu 100%, 17.--31. Oktober 2023 zu 50%. Ab dem 16. November 2023 war A.________ durchgehend zu 100% arbeitsunfähig und nahm ihre Tätigkeit nicht mehr auf. Der Arztberater der Krankentaggeldversicherung der Gemeinde (B.________ assurances) attestierte ab dem 15. April 2024 eine Arbeitsfähigkeit von 50% (bei einem Pensum von 75%) bzw. ab dem 1. Mai 2024 von 100% bei einem anderen Arbeitgeber. Die Krankentaggeldversicherung zahlte die Tagegeldleistung ohne Anerkennungspflicht bis zum 30. April 2024; die Gemeinde stellte ab dem 16. April 2024 die Lohnzahlung zu 50% und ab dem 1. Mai 2024 vollständig ein.

Am 10. Oktober 2024 reichte A.________ ein Conciliationsbegehren beim Tribunal de prud'hommes ein, in dem sie sich über Mobbing beschwerte und Lohnzahlungen für Mai bis September 2024 forderte. Am 15. Oktober 2024 kündigte die Municipalité von Renens die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses an. Nach Anhörung von A.________ wurde das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. Oktober 2024 fristlos und aus wichtigen Gründen im Sinne von Art. 81 des Personalstatuts aufgelöst.

Die Cour de droit administratif et public des Kantons Waadt wies die Beschwerde von A.________ mit Urteil vom 10. Dezember 2025 ab. Hiergegen gelangte A.________ mit öffentlich-rechtlicher Beschwerde und subsidiärer Verfassungsbeschwerde ans Bundesgericht.

Erwägungen

Zulässigkeit und Verfahren

Das Bundesgericht trat auf die Beschwerde ein. Die Streitigkeit betrifft ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis im Sinne von Art. 83 lit. g BGG. Da die Beschwerdeführerin primär die Aufhebung der Kündigung und den Fortbestand ihrer Ansprüche (insbesondere Lohnansprüche) begehrt, handelt es sich um eine pekuniäre Streitigkeit, weshalb der Streitwert von Fr. 15'000 nach Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG erreicht ist und der Weggrund von Art. 83 lit. g BGG nicht greift (vgl. BGer 1C_321/2024 vom 18. November 2024, E. 1.1). Die subsidiäre Verfassungsbeschwerde ist unzulässig (Art. 113 BGG).

In der Réplique brachte die Beschwerdeführerin neue Vorbringen und Argumente vor. Das Bundesgericht hielt fest, dass das Réplikerecht aus Art. 6 EMRK und Art. 29 Abs. 2 BV nicht dazu dient, neue Rügen vorzubringen, die bereits in der Beschwerdeschrift hätten enthalten sein müssen (BGE 143 II 283 E. 1.2.3; 135 I 19 E. 2.1). Die neuen Vorbringen wurden als unzulässig nicht berücksichtigt.

Sachverhaltsrügen

Die Beschwerdeführerin trug eine eigene Sachverhaltsdarstellung vor, ohne Willkür zu rügen. Das Bundesgericht hielt fest, dass eine blosse abweichende Darstellung ohne Willkürrüge unzulässig ist (BGE 147 IV 73 E. 4.1.2; BGer 1C_481/2024 vom 13. Januar 2026, E. 3). Die Beschwerdeführerin machte geltend, die Vorinstanz habe zu Unrecht festgestellt, sie habe sich erst mit dem Conciliationsbegehren vom 10. Oktober 2024 über Mobbing beschwert. Das Bundesgericht wies diese Rüge ab: Das Schreiben vom 20. November 2024 (Eingabe der Beschwerdeführerin) ist nach dem Conciliationsbegehren erfolgt und daher nicht geeignet, die Feststellung der Vorinstanz zu widerlegen, wonach vor dem 10. Oktober 2024 keine Mobbingbeschwerde vorgebracht worden war.

Massgebendes Recht und Willkürmassstab

Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen finden die Bestimmungen des OR über den Arbeitsvertrag subsidiär Anwendung, soweit das kantonale Recht Lücken aufweist oder selbst darauf verweist (BGE 139 I 57 E. 5.1). Die subsidiäre Anwendung des OR verpflichtet das Verwaltungsgericht jedoch nicht, die entsprechenden Normen zwingend nach privatrechtlicher Dogmatik auszulegen; es kann die Spezifika des öffentlichen Rechts berücksichtigen (BGer 2C_860/2008 vom 20. November 2009, E. 3.2). Ein allfälliger Verweis auf Bundesrecht ändert nichts am kantonalen Charakter der anwendbaren Normen, weshalb das Bundesgericht deren Anwendung nur unter dem eingeschränkten Blickwinkel der Willkür (Art. 9 BV) bzw. anderer gerügter Verfassungsrechte überprüfen kann (Art. 106 Abs. 2 BGG; BGE 138 I 232 E. 2.4; 126 III 370 E. 5).

Kündigung aus wichtigen Gründen nach Art. 81 des Personalstatuts

Die Kündigung aus wichtigen Gründen nach Art. 81 des Personalstatuts der Gemeinde Renens ist keine Disziplinarmassnahme, sondern eine administrative Massnahme, die darauf abzielt, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen, wenn dessen Fortsetzung nach Treu und Glauben von den Behörden nicht mehr verlangt werden kann — auch ohne Verschulden der betroffenen Person. Dies schliesst objektive Gründe wie dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder Stellenstreichungen ein (BGE 124 II 53 E. 2b/bb; BGer 8C_686/2013 vom 2. Mai 2014, E. 5.3; BGer 1C_171/2024 vom 11. April 2025, E. 3.2; vgl. auch Surdyka, Der sachliche Kündigungsgrund im öffentlichen Personalrecht, Jusletter 13. Januar 2025, Rz. 2.1 S. 5 und Rz. 3.7 S. 15).

Art. 337 Abs. 1 und 2 OR (SR 220) Kommentierung auf glossagens.ch

«1 Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. 2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.»

Art. 336c Abs. 1 lit. b OR (SR 220) «1 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen: [...] b. während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;»

Fehlen einer Kündigungssperrfrist im Personalstatut

Die Beschwerdeführerin machte geltend, das Personalstatut sehe keine ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist vor; der einzige Kündigungsmodus auf Seiten des Arbeitgebers sei die fristlose Kündigung aus wichtigen Gründen nach Art. 81 des Personalstatuts. Das Bundesgericht stellte fest, dass das Fehlen von Sperrfristen im Sinne von Art. 336c OR im kantonalen Personalrecht keine Lücke darstellt, die richterlich zu schliessen wäre (BGE 139 I 57 E. 6; 124 II 53 E. 2b/bb; BGer 8C_910/2014 vom 20. März 2015, E. 5.1; 8C_643/2014 vom 12. Dezember 2014, E. 6.3.4; 8C_774/2011 vom 28. November 2012, E. 5.2). Auch Art. 45 Abs. 2 des Personalstatuts (Lohnfortzahlung bei Krankheit während 720 Tagen für definitive Angestellte) betreffe nur das Recht auf Lohnzahlung und könne nicht als stillschweigende Einführung einer Kündigungssperrfrist verstanden werden.

Massgeblich ist vielmehr, dass die Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit im öffentlichen Personalrecht eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit voraussetzt, was de facto den Ablauf einer gewissen Zeitspanne impliziert. Selbst wenn man Art. 336c Abs. 1 lit. b OR analog anwenden würde, waren die 90 Tage Sperrfrist (2.--5. Dienstjahr) am 30. Oktober 2024 jedenfalls weitgehend abgelaufen: A.________ war seit September 2021 bei der Gemeinde beschäftigt (2. Dienstjahr ab September 2022); die massgeblichen 90 Tage Sperrfrist waren längst überschritten.

Unmittelbarkeitsgebot (Art. 337 OR)

Die Beschwerdeführerin rügte eine Verletzung des Unmittelbarkeitsgebots bei der fristlosen Kündigung (Art. 337 OR). Das Bundesgericht hielt dem entgegen, dass die Kündigung nach Art. 81 des Personalstatuts eine administrative Massnahme sei und keinen ausdrücklichen Verweis auf Art. 337 OR enthalte. Die Grundsätze von Art. 337 OR und der entsprechenden privatrechtlichen Rechtsprechung könnten daher nicht unreflektiert übernommen werden.

Zwar könne bei einem schweren Fehlverhalten des Arbeitnehmers ein unmittelbares Handeln des Arbeitgebers erforderlich sein — ein übermässig langes Zögern liesse darauf schliessen, dass sich der Arbeitgeber mit der Situation abfinde (vgl. BGer 4A_514/2025 vom 19. Mai 2026, E. 4.1, zur Veröffentlichung vorgesehen). Dieser Gesichtspunkt gelte jedoch nicht bei einer Kündigung, die auf Arbeitsunfähigkeit gestützt wird: Die Arbeitsunfähigkeit muss ihrer Natur nach von Dauer sein, um als wichtiger Grund zu qualifizieren, was das Erfordernis einer unmittelbaren Reaktion ausschliesse. Die Beschwerdeführerin konnte diese Begründung der Vorinstanz ohne Weiteres erkennen, weshalb auch kein Begründungsmangel vorlag (Art. 29 Abs. 2 BV; BGE 149 V 156 E. 6.1; 147 IV 249 E. 2.4).

Guter Glaube und Verhältnismässigkeit

Die Beschwerdeführerin behauptete, der wahre Kündigungsgrund sei nicht die Arbeitsunfähigkeit, sondern ihre Klage. Das Bundesgericht wies dies ab: Die Kündigung stütze sich auf objektive Gründe (dauerhafte Arbeitsunfähigkeit), und die Vorinstanz habe überzeugend dargelegt, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohnehin unvermeidbar geworden sei. Der zeitliche Zusammenhang mit dem Conciliationsbegehren rechtfertige keinen Vorwurf der bösen Absicht.

Die Verhältnismässigkeit der Massnahme wurde ebenfalls bejaht: Die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit begründet einen objektiven Kündigungsgrund (Art. 81 Abs. 2 des Personalstatuts). Das von der Beschwerdeführerin selbst eingereichte Arztzeugnis vom 30. September 2025 bescheinigte, dass keine Tätigkeit mit ihrem Gesundheitszustand vereinbar sei und eine Entwicklung hin zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit wahrscheinlich sei. Die Forderung nach einer Stellenanpassung oder einer Umsetzungsmassnahme erschien in diesem Zusammenhang widersprüchlich. Liegt ein zulässiger objektiver Kündigungsgrund vor, ist die Massnahme verhältnismässig (BGer 8C_686/2013, E. 5.3).

Einordnung in die Rechtsprechung

Das Urteil bestätigt und präzisiert die ständige Rechtsprechung zur fristlosen Kündigung im öffentlichen Personalrecht:

1. Kündigung als administrative Massnahme: Das Bundesgericht bekräftigt, dass die fristlose Kündigung nach dem kantonalen Personalstatut keine Disziplinarmassnahme ist, sondern eine administrative Massnahme, die auch ohne Verschulden der betroffenen Person aus objektiven Gründen — namentlich dauerhafter Arbeitsunfähigkeit — erfolgen kann (BGE 124 II 53; BGer 8C_686/2013; 1C_171/2024).

2. Keine analoge Anwendung von Art. 336c OR: Das Fehlen von Kündigungssperrfristen im kantonalen Personalrecht stellt keine richterlich zu schliessende Lücke dar. Dies steht in der Tradition von BGE 139 I 57 und BGE 124 II 53, wo das Bundesgericht bereits festgehalten hatte, dass das öffentliche Personalrecht nicht zwingend die Schutzfristen des privaten Arbeitsrechts übernehmen muss. Das Urteil fügt die wichtige Präzisierung hinzu, dass selbst bei analoger Anwendung die Sperrfristen im konkreten Fall ohnehin abgelaufen waren.

3. Unmittelbarkeitsgebot nicht bei krankheitsbedingter Kündigung: Neu wird präzisiert, dass das Unmittelbarkeitsgebot aus Art. 337 OR (fristlose Kündigung muss ohne schuldhaftes Zögern erfolgen) bei krankheitsbedingter Kündigung im öffentlichen Personalrecht nicht gilt, da die Dauerhaftigkeit der Arbeitsunfähigkeit per definitionem ein Abwarten erfordert. Dies differenziert die Rechtsprechung zum Unmittelbarkeitsgebot (vgl. BGer 4A_514/2025 vom 19. Mai 2026, E. 4.1, für das Privatrecht) für den öffentlich-rechtlichen Kontext.

4. Subsidiäre OR-Anwendung mit öffentlich-rechtlicher Modifikation: Das Urteil unterstreicht den Grundsatz, dass die subsidiäre Anwendung von OR-Bestimmungen im öffentlichen Personalrecht nicht bedeutet, dass diese zwingend nach privatrechtlicher Dogmatik ausgelegt werden müssen (Bestätigung von BGer 2C_860/2008).

Fazit

Das Urteil 1C_39/2026 vom 16. Juli 2026 bestätigt die fristlose Kündigung einer Gemeindeangestellten wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit. Es hält drei Kernpunkte fest: Erstens stellt das Fehlen von Kündigungssperrfristen im kantonalen Personalstatut keine Lücke dar, die analog nach Art. 336c OR zu schliessen wäre. Zweitens gilt das Unmittelbarkeitsgebot des Art. 337 OR bei krankheitsbedingter Kündigung nicht, da die Dauerhaftigkeit der Arbeitsunfähigkeit eine sofortige Reaktion gerade ausschliesst. Drittens sind Stellenanpassungen oder Umsetzungsmassnahmen nicht verhältnismässig geboten, wenn das eigene Arztzeugnis eine voraussichtlich dauerhafte Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Das Urteil schärft damit die Unterscheidung zwischen privatrechtlicher und öffentlich-rechtlicher Kündigungsdogmatik und stärkt die Autonomie des kantonalen Personalrechts.