Executive Summary

• Kernpunkt: Fristlose Kündigung eines Lehrvertrags wegen fehlender geistiger Anlagen der lernenden Person (Art. 346 Abs. 2 lit. b OR); Abgrenzung zwischen Verschuldensabhängigkeit (Art. 337 OR) und dem ausbildungsbezogenen Charakter der Lehrvertragskündigung.
• Entscheidung: Das Bundesgericht bestätigt, dass bei Kündigung mangels Eignung (nicht wegen Fehlverhaltens) kein Verschulden zu prüfen und folglich kein formelles Vorabmahnungs-Erfordernis zu erfüllen ist. Das Unverzüglichkeitsgebot («sans tarder») gilt auch hier, aber mit grösserer Flexibilität.
• Bedeutung: Präzisierung der spezifischen Natur der fristlosen Kündigung von Lehrverträgen: Die Verschuldensfrage tritt bei Eignungsmängeln hinter die Bildungsziel-Frage zurück; das Unverzüglichkeitsgebot wird gelockert, weil die Eignungsmängel sich progressiv offenbaren und der Arbeitgeber das Für und Wider sorgfältig abklären muss — insbesondere im Interesse der lernenden Person.

Sachverhalt

A. Vertragsverhältnis und Ausbildungsschwierigkeiten

A.________ (nachfolgend: die lernende Person) schloss am 10. Februar 2019 mit B.________ SA (nachfolgend: die Arbeitgeberin) einen Lehrvertrag als Laborantin ab. Die Lehre sollte am 31. Juli 2022 enden. Die theoretische Ausbildung erfolgte an der Schule C.________.

Bereits ab September 2019 zeichneten sich deutliche Schwächen ab: Die lernende Person erreichte in den für den Beruf wesentlichen Fachbereichen (Chemie, Biologie, Rechnen und Methodik) Noten unter dem Klassenschnitt. Ihre globale Durchschnittsnote von 4.0 beruhte einzig auf besseren Leistungen in Nebenfächern. Die Arbeitgeberin reagierte mit einem gestützten Begleitprogramm: Nachführungsgespräche, Zielvereinbarungen (8. Januar 2020), Haus-Nachhilfeunterricht und wöchentliches Coaching ab November 2019. Am 24. Oktober 2019 wurde die dreimonatige Probezeit um weitere drei Monate bis zum 26. Februar 2020 verlängert (genehmigt durch die Direktion der Mittelschul- und Berufsbildungsabteilung, DGEP), mit ausdrücklichem Hinweis auf eine mögliche Vertragsbeendigung. Am 20. Februar 2020 wurde ein Ausbildungsbericht erstellt, der fortdauernde Lücken und nötige Stützmassnahmen festhielt.

Ab März 2020 blieb die lernende Person wegen der Covid-19-Pandemie (Risikovater) der Arbeit fern. Sie absolvierte dennoch Prüfungen, unter anderem mit einer Note 1 in einem unverzichtbaren Fach.

B. Kündigung und kantonale Verfahren

Ende April/Anfang Mai 2020 erfuhr die Arbeitgeberin von der Note 1. Daraufhin nahm sie Abklärungen vor: E-Mail-Kontakt mit der Schulleiterin der Schule C.________ (12. Mai 2020), welche bestätigte, dass drei Lehrpersonen übereinstimmend «grosse Verständnisschwierigkeiten» festgestellt hatten; Rücksprache mit der Lehrlingsbeauftragten; Anfrage bei der DGEP (die ein Wiederholen erwähnte, aber laborbezogene Gewandtheit voraussetzte); und Beratung bei einer Berufsberaterin. Am 19. Mai 2020 wurde die lernende Person telefonisch über die Kündigung informiert; am 25. Mai 2020 wurde sie schriftlich bestätigt, mit Wirkung zum 30. Juni 2020. Die Arbeitgeberin bezahlte einen weiteren Monatslohn und befreite die lernende Person ab dem 25. Mai von der Arbeitspflicht.

Die lernende Person klagte auf Lohn von 29'880 Fr. brutto bzw. 5'800 Fr. netto. Das Bezirksgericht der Riviera (Arrondissement de la Côte) wies die Klage am 29. November 2022 ab: Es läge kein Fehlverhalten, sondern ein Eignungsmangel vor, bei dem eine Vorabmahnung nichts hätte ausrichten können. Die kantonale Berufungskammer (Cour d'appel civile, PT21.018563-240687, 376) bestätigte dies am 25. August 2025.

C. Bundesgerichtliche Beschwerde

Die lernende Person erhob am 15. Oktober 2025 Beschwerde in Zivilsachen. Sie rügt eine Verletzung von Art. 346 Abs. 2 OR sowie von Art. 9 BV (Willkürverbot). Konkret macht sie geltend: (1) Es hätte eine Vorabmahnung erfolgen müssen, da eine mittelschwere Verfehlung vorliege; (2) die Kündigung sei zu spät erfolgt (Verstoss gegen das Unverzüglichkeitsgebot); (3) eine Umwandlung in eine ordentliche Kündigung sei unzulässig. Das Bundesgericht weist die Beschwerde ab.

Erwägungen

1. Vorabmahnungs-Erfordernis bei Eignungsmangel (Art. 346 Abs. 2 lit. b OR)

Das Bundesgericht stellt zunächst die dogmatische Grundlage dar. Der Lehrvertrag ist ein Sonderarbeitsvertrag, bei dem die Ausbildung der lernenden Person im Zentrum steht (Art. 344 OR). Er ist ein auf bestimmte Zeit geschlossener Vertrag, der nur bei wichtigen Gründen vorzeitig aufgelöst werden kann. Die Bestimmung von Art. 346 Abs. 2 OR verweist auf Art. 337 OR und listet drei spezifisch lehrbezogene Tatbestände auf. Die fristlose Kündigung rechtfertigt sich, wenn das dem Lehrvertrag innewohnende Bildungsziel nicht mehr erreicht werden kann. Die Verschuldensfrage spielt dabei eine untergeordnete Rolle im Vergleich zu Art. 337 OR — ein wichtiger Grund kann sogar ohne jedes Verschulden einer Partei vorliegen.

Der Wortlaut der zentralen Bestimmung lautet gemäss Fedlex:

Art. 346 Abs. 2 OR (SR 220) «Aus wichtigen Gründen im Sinne von Artikel 337 kann das Lehrverhältnis namentlich fristlos aufgelöst werden, wenn: a. der für die Bildung verantwortlichen Fachkraft die erforderlichen beruflichen Fähigkeiten oder persönlichen Eigenschaften zur Bildung der lernenden Person fehlen; b. die lernende Person nicht über die für die Bildung unentbehrlichen körperlichen oder geistigen Anlagen verfügt oder gesundheitlich oder sittlich gefährdet ist; die lernende Person und gegebenenfalls deren gesetzliche Vertretung sind vorgängig anzuhören; c. die Bildung nicht oder nur unter wesentlich veränderten Verhältnissen zu Ende geführt werden kann.»

Grundsätzlich ist nach Art. 346 Abs. 2 OR (in Anwendung von Art. 337 OR) eine Vorabmahnung erforderlich, bevor das Lehrverhältnis fristlos aufgelöst wird. Dies gilt namentlich bei mangelnder Motivation, ungenügenden Arbeitsleistungen oder unangemessenem Verhalten der lernenden Person.

Das Bundesgericht stellt jedoch klar: Im vorliegenden Fall ging es nicht um ein Fehlverhalten, sondern um das Fehlen der für die Ausbildung unentbehrlichen geistigen Anlagen (Art. 346 Abs. 2 lit. b OR). In diesem Fall ist die Verschuldensfrage nicht relevant, und die kantonale Instanz hat zu Recht darauf verzichtet, eine Verschuldensschwere zu bestimmen, um die Notwendigkeit einer Vorabmahnung zu beurteilen. Im Übrigen hätte eine formelle Vorabmahnung die festgestellten Lücken — mangelndes theoretisches Verständnis, unzureichende praktische Fertigkeiten — nicht beheben können. Es lag auch tatsächlich kein Mangel an Vorabmahnungen vor: Die Arbeitgeberin hatte die lernende Person von Beginn an auf ihre Mängel hingewiesen, Stützmassnahmen ergriffen, regelmässige Standortgespräche geführt und sie bei der Probezeitverlängerung ausdrücklich vor einer Vertragsbeendigung gewarnt.

2. Unverzüglichkeitsgebot: Unterscheidung zwischen «fristlos» und «ohne Verzug»

Die zweite Rüge betrifft die Rechtzeitigkeit der Kündigung. Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Kündigung sei zu spät erfolgt. Das Bundesgericht trifft eine grundlegende Begriffsklärung:

Es sind zwei verschiedene Konzepte zu unterscheiden:

1. Die sofortige Wirkung («fristlos») — das Fehlen einer Kündigungsfrist, die das Lehrverhältnis vorzeitig beendet. Diese Eigenheit ist konstitutiv für die fristlose Kündigung eines auf bestimmte Zeit geschlossenen Lehrvertrags, bei dem es keinen anderen Weg zur vorzeitigen Beendigung gibt.

2. Das Unverzüglichkeitsgebot («sans tarder») — die Pflicht, innert angemessener Frist nach Kenntnis des wichtigen Grundes zu kündigen, unter Verwirkungsdrohung.

Diese Klarstellung ist von Bedeutung, weil sowohl die kantonale Instanz als auch die Beschwerdeführerin die beiden Konzepte vermischt hatten. Das Bundesgericht prüft ausschliesslich, ob die Kündigung «sans tarder» mitgeteilt wurde, und bejaht dies mit der folgenden Begründung:

Der massgebliche Auslöser — die Kenntnis von der Note 1 — wurde der Arbeitgeberin Ende April/Anfangs Mai 2020 bekannt. Daraufhin unternahm sie mehrere Abklärungen: E-Mail-Kontakt mit der Schulleiterin (12. Mai 2020), Rücksprache mit der Lehrlingsbeauftragten, Anfrage bei der DGEP und Beratung bei einer Berufsberaterin. Die Kündigung wurde am 19. Mai 2020 telefonisch und am 25. Mai 2020 schriftlich mitgeteilt.

Das Bundesgericht erachtet diese Zeitspanne als nicht zu beanstanden und entwickelt dafür eine differenzierte Begründung, die als Präzisierung der bisherigen Rechtsprechung zu Art. 337 OR (insbesondere BGE 138 I 113) im Kontext von Lehrverträgen zu verstehen ist:

a) Flexibilisierung des Unverzüglichkeitsgebots beim Lehrvertrag: Da der Lehrvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen ist und die fristlose Kündigung den einzigen Weg zur vorzeitigen Beendigung darstellt, rechtfertigt es sich, das Unverzüglichkeitsgebot mit einer gewissen Flexibilität zu handhaben — im Interesse der lernenden Person. Die Arbeitgeberin hat die Zwischenzeit genutzt, um vollständige Abklärungen zu treffen und ihre Entscheidung auf einer fundierten Grundlage zu treffen. Es kann ihr nicht vorgeworfen werden, sie habe sich mit der Situation abgefunden.

b) Progressiver Charakter des Eignungsmangels: Der wichtige Grund nach Art. 346 Abs. 2 lit. b OR — ungenügende geistige Anlagen — offenbart sich in der Regel progressiv im Zeitablauf, anders als die punktuellen Verfehlungen im Sinne von Art. 337 OR. Daher kann das Unverzüglichkeitsgebot grosszügiger ausgelegt werden, wenn es auf Eignungsmängel und nicht auf konkrete, gravierende Verfehlungen gestützt wird.

Diese Argumentation steht im Einklang mit der in BGE 138 I 113 entwickelten Differenzierung: Bei klaren Sachverhalten ist eine Überlegungsfrist nicht zuzugestehen, während bei Fällen, die Abklärungen erfordern oder bei denen sich Verfehlungen erst allmählich offenbaren, eine längere Frist zulässig ist.

3. Unzulässigkeit der Umwandlung in ordentliche Kündigung

Die kantonale Instanz hatte ausgeführt, dass selbst bei einer verspäteten Mitteilung die Kündigung als ordentliche Kündigung umgedeutet werden könnte, zumal die Arbeitgeberin einen weiteren Monatslohn bezahlt habe. Das Bundesgericht widerspricht dieser Auffassung ausdrücklich: Nach Ablauf der Probezeit kann ein auf bestimmte Zeit geschlossener Lehrvertrag vorzeitig nur durch fristlose Kündigung beendet werden; eine Umwandlung in eine ordentliche Kündigung ist nicht möglich. Diese Klarstellung ist dogmatisch konsequent, weil ein befristeter Vertrag keine ordentliche Kündigung kennt. Im konkreten Fall führt dies jedoch zu keinem anderen Ergebnis, da die fristlose Kündigung ohnehin rechtzeitig mitgeteilt wurde.

Der Wortlaut der Bestimmung, auf die Art. 346 Abs. 2 OR verweist:

Art. 337 Abs. 1 OR (SR 220) Kommentierung auf glossagens.ch

«Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.»

Die Glossagens-Kommentierung zu Art. 337 OR hebt das Unverzüglichkeitsgebot als zentrale Voraussetzung hervor: Die fristlose Kündigung muss unverzüglich nach Kenntnis des Kündigungsgrunds ausgesprochen werden, andernfalls der Grund als verwirkt gilt. Eine Überlegungsfrist von wenigen Tagen ist zulässig, langes Zuwarten führt zur Verwirkung. Das Bundesgericht überträgt diese Grundsätze auf den Lehrvertrag, modifiziert sie aber mit Blick auf die spezifische Natur des Lehrvertrags und den progressiven Charakter von Eignungsmängeln.

Einordnung in die Rechtsprechung

Bestätigung der Unterscheidung zwischen Verschulden und Eignungsmangel

Das Urteil bestätigt die in der Lehre und Rechtsprechung etablierte Unterscheidung zwischen verschuldensabhängigen Kündigungsgründen (Art. 337 OR) und den spezifisch lehrbezogenen Gründen nach Art. 346 Abs. 2 OR. Bereits BGE 132 III 753 (relevancy.bger.ch) hat den Lehrvertrag als Arbeitsvertrag mit dem besonderen Zweck der beruflichen Bildung qualifiziert und betont, dass der Lehrzweck das prägende Element des Vertrags ist. Das vorliegende Urteil folgt dieser Linie und präzisiert, dass bei Eignungsmängeln (lit. b) die Verschuldensfrage hinter die Bildungsziel-Frage zurücktritt. Ein wichtiger Grund kann auch ohne jedes Verschulden der lernenden Person vorliegen — ein Umstand, der in der Literatur seit langem anerkannt ist.

Präzisierung des Unverzüglichkeitsgebots beim Lehrvertrag

Die präziseste Aussage des Urteils liegt in der Modifikation des Unverzüglichkeitsgebots für den Lehrvertrag. BGE 138 I 113 (relevancy.bger.ch) hat die «Zwei-bis-drei-Tage-Regel» für die fristlose Kündigung nach Art. 337 OR etabliert und anerkannt, dass bei Abklärungsbedarf eine längere Frist zulässig ist. Das vorliegende Urteil dehnt diese Flexibilität für den Lehrvertrag aus und begründet dies mit zwei Argumenten:

1. Der auf bestimmte Zeit geschlossene Lehrvertrag kann nur durch fristlose Kündigung vorzeitig beendet werden — dies rechtfertigt eine sorgfältigere Abklärung im Interesse der lernenden Person.
2. Eignungsmängel nach Art. 346 Abs. 2 lit. b OR offenbaren sich progressiv, anders als punktuelle Verfehlungen nach Art. 337 OR.

Diese Differenzierung stellt eine Präzisierung der bisherigen Rechtsprechung dar, ohne mit BGE 138 I 113 zu brechen. Sie überträgt die dort entwickelte Kasuistik (klare Sachverhalte vs. abklärungsbedürftige Fälle) konsequent auf den Lehrvertrag und rechtfertigt die grosszügigere Handhabung mit der Natur des Kündigungsgrunds.

Klarstellung zur Unmöglichkeit der Umwandlung

Die Aussage, dass eine fristlose Kündigung eines befristeten Lehrvertrags nicht in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden kann, korrigiert die kantonale Instanz. Diese Klarstellung ist dogmatisch konsequent und schliesst eine Lücke, die in der kantonalen Praxis entstanden war. Sie ist von allgemeiner Bedeutung für alle befristeten Arbeitsverträge: die fristlose Kündigung ist die einzige Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung, und eine späte Mitteilung führt nicht zu einer Umdeutung, sondern gegebenenfalls zur Verwirkung des Kündigungsrechts — mit der Folge, dass der Vertrag bis zum vereinbarten Enddatum weiterläuft.

Abgrenzung zu früherer Rechtsprechung

Die bisherigen (nicht publizierten) Entscheide 4A_188/2014 und 4C.370/2004 hatten das Vorabmahnungs-Erfordernis bei der fristlosen Kündigung von Lehrverträgen bejaht, jedoch vor allem im Kontext von Verhaltensmängeln (mangelnde Motivation, ungenügende Arbeitsleistung, unangemessenes Verhalten). Das vorliegende Urteil präzisiert, dass bei Eignungsmängeln im Sinne von Art. 346 Abs. 2 lit. b OR das Vorabmahnungs-Erfordernis nicht im gleichen Masse gilt, weil eine Vorabmahnung an den mangelnden geistigen Anlagen nichts zu ändern vermag. Diese Differenzierung ist neu in dieser Klarheit und verdient Beachtung.

Fazit

Das Urteil 4A_514/2025 leistet einen Beitrag zur dogmatischen Präzisierung der fristlosen Kündigung von Lehrverträgen. Es bestätigt, dass bei Eignungsmängeln der lernenden Person (Art. 346 Abs. 2 lit. b OR) die Verschuldensfrage nicht massgeblich ist und folglich kein formelles Vorabmahnungs-Erfordernis besteht. Es präzisiert, dass das Unverzüglichkeitsgebot aus Art. 337 OR («sans tarder») zwar auch beim Lehrvertrag gilt, aber mit grösserer Flexibilität angewandt wird — begründet mit der Natur des befristeten Lehrvertrags und dem progressiven Charakter von Eignungsmängeln. Es korrigiert die kantonale Praxis, wonach eine verspätete fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden könne, und stellt klar, dass beim befristeten Lehrvertrag eine solche Umwandlung dogmatisch ausgeschlossen ist.

Die Entscheidung ist in einer 5er-Besetzung ergangen (Art. 22 Abs. 1 lit. c BGG), was die grundsätzliche Bedeutung der Rechtsfragen unterstreicht. Sie ist von praktischer Relevanz für alle Arbeitgeber, die Lehrverhältnisse führen: Bei Eignungsmängeln einer lernenden Person genügen kontinuierliche Rückmeldungen und Stützmassnahmen als faktische Vorabmahnung, und der Arbeitgeber darf sich Zeit für eine sorgfältige Abklärung nehmen — er muss aber diese Zeit aktiv nutzen und darf die Situation nicht einfach laufen lassen.