Gerne fasse ich das bereitgestellte Urteil des schweizerischen Bundesgerichts zusammen.

Zusammenfassung des Bundesgerichtsurteils 1C_63/2025 vom 25. August 2025

1. Einleitung Das vorliegende Urteil des Schweizerischen Bundesgerichts (1C_63/2025) betrifft eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen ein Urteil des kantonalen Verwaltungsgerichts des Kantons Tessin vom 12. Dezember 2024. Gegenstand des Verfahrens ist die Kündigung des öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses des Beschwerdeführers A.________ durch den Staatsrat des Kantons Tessin aufgrund von langwierigen Krankheitsabsenzen.

2. Sachverhalt Der Beschwerdeführer A.________, geboren 1968, trat am 1. November 1998 in den Dienst des Staates Tessin ein und war zuletzt als technisch-administrativer Mitarbeiter in Vollzeit angestellt. Ab dem 18. Februar 2021 war er über einen längeren Zeitraum krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Ein Betriebsarzt des Staates bescheinigte ihm ab dem 5. Oktober 2022 eine Arbeitsfähigkeit von 50%. In einem Parallelverfahren wurde die Entscheidung des Staatsrates vom 15. November 2023, wonach die Absenzen ab dem 5. Oktober 2022 zu 50% als willkürlich galten, durch das kantonale Verwaltungsgericht am 12. Dezember 2024 (Az. 52.2024.4) aufgehoben, da das Gericht eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 31. Dezember 2022 annahm. Unabhängig davon nahm der Beschwerdeführer seine Tätigkeit schrittweise wieder auf: ab dem 2. Januar 2023 zu 50%, ab dem 17. April 2023 zu 70% und ab dem 1. Juni 2023 wieder in Vollzeit. Bereits am 11. Januar 2023, noch vor der vollständigen Wiederaufnahme der Arbeit, leitete die Sektion Logistik das Verfahren zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses von A.________ wegen Überschreitung der 18-monatigen Krankheitsabsenzgrenze ein. Mit Entscheid vom 17. Mai 2023 kündigte der Staatsrat das Arbeitsverhältnis per 30. November 2023, gestützt auf Art. 60 Abs. 3 lit. b des Tessiner Beamtengesetzes (LORD). Begründet wurde die Kündigung mit den bis zum 31. Januar 2023 akkumulierten 780 Tagen (ca. 26 Monate) krankheitsbedingter Abwesenheit. Das kantonale Verwaltungsgericht wies die Beschwerde des A.________ am 12. Dezember 2024 ab.

3. Wesentliche Rügen des Beschwerdeführers Der Beschwerdeführer machte im Wesentlichen folgende Rügen geltend: * Verletzung des rechtlichen Gehörs und willkürliche antizipierte Beweiswürdigung durch das kantonale Gericht. * Verletzung des Verhältnismässigkeitsprinzips (Art. 5 Abs. 2 BV), des Grundsatzes von Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 3 BV) und des Willkürverbots (Art. 9 BV) bei der Beurteilung der Angemessenheit und Verhältnismässigkeit der Kündigung. * Verletzung des Grundsatzes von Treu und Glauben aufgrund widersprüchlicher Äusserungen eines Mitarbeiters der Sektion Logistik. * Missbräuchlichkeit der Kündigung im Zusammenhang mit dem Parallelverfahren betreffend willkürliche Absenzen. * Unzeitpunkt der Kündigung, da diese erst lange nach den 18 Monaten Krankheit und nach teilweiser Wiederaufnahme der Arbeit erfolgte. * Mangelnde Berücksichtigung seiner langen Dienstzeit (25 Jahre), seines Alters (55 Jahre) und der fehlenden persönlichen oder beruflichen Vorwürfe sowie der nicht selbst verschuldeten Operationsverzögerungen.

4. Erwägungen des Bundesgerichts

4.1. Kognition und Methodik Das Bundesgericht prüft die Verletzung von Bundesrecht von Amtes wegen und frei (Art. 106 Abs. 1 BGG). Die Anwendung kantonalen Rechts wird hingegen nur auf Willkür hin überprüft (Art. 9 BV). Eine Verletzung des Verhältnismässigkeitsprinzips im Rahmen kantonalen Rechts wird ebenfalls nur unter dem Gesichtspunkt der Willkür geprüft, sofern kein Grundrecht verletzt wird. Für die Rüge von Grundrechtsverletzungen gelten erhöhte Begründungsanforderungen (Art. 106 Abs. 2 BGG).

4.2. Rechtliches Gehör und antizipierte Beweiswürdigung (Rüge 1) Das Bundesgericht hielt fest, dass das kantonale Gericht sein Recht auf Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV) nicht verletzt habe. Das Recht auf Gehör umfasst zwar das Recht, Beweismittel anzubieten und deren Abnahme zu verlangen. Jedoch steht der Behörde ein weites Ermessen bei der antizipierten Beweiswürdigung zu. Sie kann auf die Abnahme weiterer Beweise verzichten, wenn sie davon überzeugt ist, dass diese ihren Entscheid nicht ändern könnten. Der Beschwerdeführer habe keine Willkür bei dieser vorweggenommenen Beweiswürdigung nachgewiesen.

4.3. Rechtliche Grundlage der Kündigung und deren Angemessenheit/Verhältnismässigkeit (Rüge 2) * Art. 60 Abs. 3 lit. b LORD: Diese Bestimmung sieht vor, dass eine ununterbrochene krankheits- oder unfallbedingte Abwesenheit von mindestens 18 Monaten, oder wiederholte Absenzen von vergleichbarer Häufigkeit, einen "gerechtfertigten Grund" für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Das Tessiner Beamtengesetz implementiert ein System, das dem Arbeitgeber die Befugnis gibt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Angestellte seine Aufgaben nicht mehr erfüllen kann oder eine Situation entsteht, die mit dem reibungslosen Funktionieren des Dienstes unvereinbar ist. * Zweck der Norm: Das Bundesgericht bestätigte die ständige Praxis und Lehre, wonach die Kündigung nach Art. 60 LORD nicht auf ein Verschulden des Angestellten abzielt, sondern dem öffentlichen Interesse am ordnungsgemässen Funktionieren der Verwaltung dient. Es handelt sich um eine verhaltensunabhängige Kündigungsmöglichkeit. Die Frage, wem die Gründe zuzuschreiben sind, ist irrelevant, solange sie bestehen und die Kündigung rechtfertigen. * Anwendung auf den Fall: Die akkumulierten 780 Tage (ca. 26 Monate) Abwesenheit des Beschwerdeführers überschritten die in Art. 60 Abs. 3 lit. b LORD genannte Frist von 18 Monaten deutlich. Das kantonale Gericht hatte die Auslegung dieser Norm nicht willkürlich vorgenommen.

4.4. Vertrauensschutz und Treu und Glauben (Rüge 3) Der Beschwerdeführer rügte eine Verletzung des Prinzips von Treu und Glauben (Art. 9 BV) durch informelle Äusserungen eines Sektionsleiters im November 2022. Das Bundesgericht stellte fest, dass dieser Funktionär offensichtlich nicht zur Abgabe verbindlicher Zusagen hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuständig war und der Beschwerdeführer auch keine unumkehrbaren Dispositionen aufgrund dieser Äusserung getroffen hatte. Eine Verletzung des Vertrauensschutzes wurde daher verneint.

4.5. Missbräuchlichkeit der Kündigung und Parallelverfahren (Rüge 4) Der Beschwerdeführer argumentierte, die Kündigung sei missbräuchlich, da sie im Zusammenhang mit dem Parallelverfahren über die willkürlichen Absenzen stehe, welches in seinem Sinne entschieden wurde. Das Bundesgericht wies dies zurück. Der Ausgang des Parallelverfahrens sei für die vorliegende Kündigung irrelevant. Die Kündigung basierte auf der bereits überschrittenen Abwesenheitsdauer von 18 Monaten, die zum Zeitpunkt des Kündigungsentscheids bereits gegeben war und nicht auf den strittigen "willkürlichen" Absenzen. Die Tatsache, dass der Staatsrat erst später handelte, mache die Massnahme weder unrechtmässig noch unzeitig.

4.6. Unzeitpunkt der Kündigung und Verhältnismässigkeit (Rüge 5) Der Beschwerdeführer rügte die Unzeitpunkt der Kündigung, sowohl, weil sie nicht unmittelbar nach den 18 Monaten erfolgte, als auch, weil sie nach seiner teilweisen Arbeitsaufnahme ausgesprochen wurde. * Keine Verfallfrist: Das Gericht hielt fest, dass Art. 60 LORD keine peremptorischen Fristen für die Kündigung festlegt. Es handelt sich um eine Potestativnorm, die dem Staatsrat ein Ermessen einräumt, aber nicht zwingend eine Kündigung vorschreibt. Da keine Zusicherungen gemacht wurden, auf eine Kündigung zu verzichten, und der Beschwerdeführer zum Zeitpunkt der Kündigung immer noch teilweise abwesend war, konnte die Kündigung nach wie vor ausgesprochen werden. * Verhältnismässigkeit: Die Prüfung der Verhältnismässigkeit (Art. 36 Abs. 3 BV) im Rahmen kantonalen Rechts erfolgt nur unter dem Gesichtspunkt der Willkür. Angesichts der insgesamt 26 Monate Abwesenheit sah das Gericht keine unverhältnismässige Massnahme. Weniger einschneidende Massnahmen, wie eine Versetzung in eine andere Funktion, wären ungeeignet gewesen, da der Beschwerdeführer aufgrund seiner Absenzen die neuen Aufgaben nicht hätte wahrnehmen können und das Problem der Abwesenheit nur verlagert worden wäre. Die Kündigung entsprach der vom kantonalen Gesetzgeber gewollten Lösung.

4.7. Persönliche Umstände (Rüge 6) Der Beschwerdeführer brachte seine lange Dienstzeit (25 Jahre), sein Alter (55 Jahre) und die fehlenden Vorwürfe sowie die nicht selbst verschuldeten Operationsverzögerungen vor. Das Bundesgericht bestätigte, dass Art. 60 Abs. 3 lit. b LORD unabhängig von der Verantwortlichkeit des Angestellten für die gesundheitlichen Probleme gilt. Die Kündigung dient der Sicherstellung des reibungslosen Funktionierens des öffentlichen Dienstes, nicht der Bestrafung. Das Verschulden des Angestellten oder äussere Umstände (wie die Pandemie-bedingte Operationsverzögerung) sind daher irrelevant. Der Arbeitgeber verfügt in solchen Fällen über ein erhebliches Ermessen.

5. Schlussfolgerung des Bundesgerichts Das Bundesgericht weist die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten, soweit zulässig, ab. Die Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

Zusammenfassung der wesentlichen Punkte:

• Rechtsgrundlage der Kündigung: Die Kündigung erfolgte gestützt auf Art. 60 Abs. 3 lit. b LORD des Kantons Tessin, der eine krankheitsbedingte Abwesenheit von mindestens 18 Monaten als "gerechtfertigten Grund" für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorsieht. Die akkumulierten 26 Monate Abwesenheit des Beschwerdeführers erfüllten diese Bedingung klar.
• Zweck der Norm: Die Kündigung dient dem öffentlichen Interesse am reibungslosen Funktionieren der Verwaltung und ist nicht als Sanktion für ein Verschulden des Angestellten zu verstehen. Persönliche Umstände des Angestellten oder die Ursache der Krankheit sind dabei grundsätzlich irrelevant.
• Vertrauensschutz und Treu und Glauben: Informelle Zusagen von nicht kündigungsberechtigten Mitarbeitern begründen keinen Vertrauensschutz, der einer Kündigung entgegenstünde.
• Irrelevanz des Parallelverfahrens: Das Ergebnis des Parallelverfahrens, das die Absenzen des Beschwerdeführers nicht als willkürlich einstufte, hatte keine Auswirkungen auf die Rechtmässigkeit der vorliegenden Kündigung, da diese auf der Dauer der Abwesenheit und nicht auf deren Art beruhte.
• Verhältnismässigkeit und Zeitpunkt: Die Kündigung war weder unzeitlich noch unverhältnismässig. Das Gesetz sieht keine starre Frist für die Kündigung vor, und der Arbeitgeber hatte nach 26 Monaten Abwesenheit ein weites Ermessen, um im Interesse des Dienstes zu handeln. Eine weniger einschneidende Massnahme wie eine Versetzung war angesichts der anhaltenden (wenn auch teilweisen) Arbeitsunfähigkeit nicht praktikabel.