Gerne fasse ich das vorliegende Urteil des Schweizerischen Bundesgerichts detailliert zusammen:

Zusammenfassung des Urteils des Bundesgerichts 1C_141/2025 vom 25. August 2025

1. Parteien und Gegenstand Die Beschwerdeführerin A.________, vertreten durch Me Didier De Oliveira, erhob Beschwerde gegen ein Urteil des Kantonsgerichts des Kantons Neuchâtel (Cour de droit public) vom 31. Januar 2025. Gegenstand des Verfahrens war die Kündigung ihres öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses mit dem Réseau hospitalier neuchâtelois (RHNe) aufgrund einer Langzeitarbeitsunfähigkeit sowie die Geltendmachung von psychologischer Belästigung (Mobbing) und einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung. Die Beschwerdeführerin forderte hauptsächlich die Aufhebung des kantonalen Urteils, die Feststellung einer Persönlichkeitsverletzung durch das RHNe und die Zahlung einer Entschädigung von CHF 40'045 (sechs Monatsgehälter).

2. Sachverhalt Die Beschwerdeführerin war seit dem 8. Dezember 2008 beim RHNe tätig, zunächst als Hausangestellte und ab dem 1. März 2010 als stellvertretende Intendantin (aide-intendante) in Vollzeit, später ab dem 8. Dezember 2020 zu 90%.

Im Juni 2023 fanden interne Gespräche mit ihrer Vorgesetzten B.________ und der Intendantin-Chefin statt, in denen ihr vorgeworfen wurde, ihr Pflichtenheft nicht zu erfüllen. Es wurden Mängel in ihrer Arbeit aufgelistet und Ziele gesetzt. Im Oktober 2023 wurde bei einem Folgetermin festgestellt, dass die Ziele nicht erreicht worden waren.

Am 4. Dezember 2023, nachdem das RHNe eine schriftliche Verwarnung wegen Nichterfüllung ihrer Aufgaben angekündigt hatte, warf die Beschwerdeführerin ihrer direkten Vorgesetzten vor, erheblichen Druck auszuüben und sie durch verschiedene Massnahmen isolieren oder ausgrenzen zu wollen. Am 30. Januar 2024 wurde sie zu diesen Mobbing-Vorwürfen von einem HR-Partner angehört, lehnte aber ein vorgeschlagenes Treffen mit allen Beteiligten ab.

Ab dem 5. Februar 2024 war die Beschwerdeführerin aufgrund einer gemischten Angst- und depressiven Störung (F41.2), die das Centre neuchâtelois de psychiatrie (CNP) als arbeitskonfliktbedingt diagnostizierte, vollständig arbeitsunfähig. Während ihrer Abwesenheit traf sie sich mehrmals mit einer Arbeitsmedizinischen Fachkraft, einer HR-Spezialistin und einer Vertrauensperson. Bei einer Standortbestimmung am 11. September 2024 erklärte sie, dass sie sich nicht in der Lage sah, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren und erneut mit ihrer Vorgesetzten zusammenzuarbeiten, aber auch nicht kündigen wollte.

Mit Entscheidung vom 4. Oktober 2024 kündigte das RHNe das Arbeitsverhältnis der Beschwerdeführerin per 31. Januar 2025. Diese Kündigung wurde vom Kantonsgericht Neuchâtel am 31. Januar 2025 bestätigt.

3. Rechtliche Erwägungen des Bundesgerichts

3.1. Sachverhaltsfeststellung und Prüfungsbefugnis (Art. 105 Abs. 1, 97 Abs. 1, 106 Abs. 2 BGG) Das Bundesgericht prüft Sachverhaltsfeststellungen nur, wenn diese willkürlich (Art. 97 Abs. 1 BGG) oder unter Verletzung von Bundesrecht erfolgt sind. Eine solche Rüge muss gemäss Art. 106 Abs. 2 BGG substanziiert begründet werden. Bloss appellatorische Kritik an der Beweiswürdigung genügt nicht.

3.2. Anwendbares Recht: GAV Santé21 und Obligationenrecht Für das Gesundheitspersonal im Kanton Neuenburg ist der Gesamtarbeitsvertrag (GAV) Santé21 (2022-2025) anwendbar. * Kündigung und Schutzfristen: Gemäss Art. 3.2.1 Abs. 1 GAV können Arbeitsverträge unter Einhaltung von Fristen gekündigt werden. Art. 3.2.2 Abs. 2 und 3 GAV verlangen ein Kündigungsgespräch und bei Pflichtverletzungen eine schriftliche Verwarnung. Art. 3.5 Abs. 1 GAV sieht einen Kündigungsschutz von 12 Monaten bei Berufs- und 6 Monaten bei Nichtberufsunfall oder -krankheit vor, wobei die Kündigungsfrist ruht (Abs. 2). * Subsidiäre Anwendbarkeit des OR: Gemäss Art. 3.5 Abs. 3 GAV sind die Art. 336 bis 336d des Obligationenrechts (OR) betreffend missbräuchliche Kündigung und Kündigung zur Unzeit subsidiär anwendbar. * Prüfungsbefugnis des Bundesgerichts: Da das OR in diesem Fall als subsidiäres kantonales Recht zur Anwendung kommt, prüft das Bundesgericht dessen Auslegung und Anwendung durch die kantonalen Instanzen nur auf Willkür (Art. 9 BV) hin (vgl. dazu ATF 138 I 232 E. 2.4; 1C_34/2025 E. 3.2). Willkür liegt vor, wenn der kantonale Entscheid offensichtlich unhaltbar ist, in einem klaren Widerspruch zur tatsächlichen Situation steht, ohne sachliche Gründe erlassen wurde oder eine klare Rechtsnorm verletzt (ATF 150 I 50 E. 3.2.7).

3.3. Schutz der persönlichen Integrität und Definition von Mobbing * Arbeitgeberpflichten gemäss GAV: Kapitel 7 des GAV Santé21 regelt den Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss Massnahmen zur Förderung eines respektvollen Arbeitsklimas ergreifen (Art. 7.1.1 Abs. 1 GAV), die Achtung der Integrität gewährleisten (Art. 7.1.2 Abs. 1 und 2 GAV), eine interne Richtlinie zur Prävention von Konflikten und Mobbing erlassen (Abs. 3) und einen offenen Dialog und Mediation fördern (Abs. 4). Zudem existiert ein "Dispositif de protection de l'intégrité personnelle" (DPI) mit externen Vertrauenspersonen (Abs. 5) und ein darauf basierendes Reglement zum Schutz der persönlichen Integrität (RPI), welches sich auf die Grundsätze von Art. 328 OR stützt (Art. 1 RPI). * Rechtliche Definition von Mobbing: Das Bundesgericht legt Mobbing gemäss ständiger Rechtsprechung (vgl. 8D_6/2021) als eine Kette von feindseligen Äusserungen und/oder Handlungen fest, die über einen längeren Zeitraum wiederholt stattfinden und darauf abzielen, eine Person am Arbeitsplatz zu isolieren, zu marginalisieren oder auszuschliessen. Die Opfer befinden sich oft in einer Situation, in der jeder einzelne Akt für sich genommen erträglich erscheint, die Gesamtheit der Handlungen jedoch zu einer Destabilisierung der Persönlichkeit bis hin zur beruflichen Eliminierung führt (4A_310/2019 E. 4.1.1). * Abgrenzung zu anderen Konflikten: Nicht als Mobbing gelten blosse berufliche Konflikte (4A_439/2016), Charakterinkompatibilitäten (2P.39/2004), schlechtes Arbeitsklima oder die blosse Tatsache, dass eine Führungskraft ihren Pflichten gegenüber Mitarbeitenden nicht immer nachkommt (8C_74/2019 E. 5.1). * Beweislast und Ermessen: Mobbing ist schwierig zu beweisen, kann aber aus einem Bündel von Indizien abgeleitet werden (8C_41/2017 E. 3.5). Es ist jedoch zu beachten, dass Mobbing-Vorwürfe auch unbegründet oder missbräuchlich zur Abwehr berechtigter Kritik erhoben werden können (8C_787/2015 E. 3.2.2). Dem Sachgericht wird ein erheblicher Ermessensspielraum bei der Beurteilung zugestanden (8C_107/2018 E. 5).

3.4. Anwendung auf den vorliegenden Fall * Kündigungszeitpunkt: Die Kündigung erfolgte am 4. Oktober 2024 per 31. Januar 2025. Zu diesem Zeitpunkt war die 6-monatige Schutzfrist gemäss Art. 3.5 Abs. 1 GAV (für nichtberufsbedingte Krankheit) abgelaufen. Das Kündigungsverfahren gemäss Art. 3.2.2 GAV wurde von der Beschwerdeführerin nicht als verletzt gerügt. Die kantonalen Instanzen hatten das Vorliegen von Mobbing verneint und die Forderung nach Entschädigung abgelehnt. * Zurückweisung der Mobbing-Rügen: * Die Rügen der Beschwerdeführerin bezüglich ungenauer Sachverhaltsfeststellung waren überwiegend appellatorisch. Es gab keine konkreten Anhaltspunkte dafür, dass sie Mobbing bereits vor Juni 2023 gemeldet hätte. Ihr Vorwurf, die Situation sei "schwierig" gewesen, weist auf Konflikte oder ein schlechtes Arbeitsklima hin, aber nicht auf Mobbing. * Die Kritik an ihrer Arbeitsleistung, die ab Juni 2023 im Rahmen eines Verfahrens wegen unzureichender Leistung geäussert wurde (z.B. Fehler bei Bestellungen, vergessene Aufgaben, fachfremde Tätigkeiten, portugiesisch sprechen), fällt unter das Direktionsrecht der Vorgesetzten (vgl. ATF 148 II 426 E. 6.3). Selbst "franke und direkte" Bemerkungen stellen keine feindseligen Handlungen dar, wenn sie sich auf objektive berufliche Leistungen beziehen. * Die Beschwerdeführerin hatte selbst eingeräumt, Fehler gemacht zu haben und dass die Vorwürfe ihrer Vorgesetzten "oft berechtigt" gewesen seien. Ein Arbeitgeber hat das Recht, korrekte Arbeitsleistungen zu erwarten und diese gegebenenfalls wiederholt und nachdrücklich einzufordern (vgl. 8C_41/2017 E. 3.5). * Die detaillierte Auflistung der Mängel war im Rahmen der Zielvereinbarung und -prüfung notwendig und nicht als gezielte Schikane zu werten. * Die Kritik am Tonfall und Kommunikationsstil der Vorgesetzten sowie die mangelnde Anerkennung ihrer Arbeit deuteten eher auf eine Charakterinkompatibilität hin und nicht auf feindseliges, wiederholtes Verhalten (vgl. 1C_34/2025 E. 4.1). Auch die Beobachtung, dass die Vorgesetzte seit ihrer Rückkehr "nervöser" gegenüber allen gewesen sei, sprach gegen ein gezieltes Mobbing der Beschwerdeführerin. * Der Vorschlag einer Rückstufung zielte darauf ab, das Pflichtenheft ihren Fähigkeiten anzupassen, da die Ziele nicht erreicht wurden, und kann nicht als Versuch der Ausgrenzung oder Marginalisierung ausgelegt werden, zumal die Beschwerdeführerin einen solchen Wunsch geäussert hatte. * Die ärztlichen Berichte über die Angst- und depressive Störung (F41.2) gaben lediglich die Aussagen und Empfindungen der Beschwerdeführerin wieder, ohne dass der Arzt selbst eine Mobbing-Situation als Ursache bestätigte (vgl. 1C_418/2008 E. 2.2.4). Die Vorinstanz durfte diesen Punkt daher willkürfrei als nicht entscheidend betrachten. * Erfüllung der Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber: * Das RHNe nahm die Beschwerden der Beschwerdeführerin ernst und befolgte die interne Prozedur gemäss Art. 5 lit. b und 9 RPI. Nach Kenntnisnahme der Vorwürfe fand am 30. Januar 2024 ein Erstgespräch mit einem unabhängigen HR-Partner statt. Die Beschwerdeführerin war zuvor bei Gesprächen von einer Vertrauensperson begleitet worden. * Angesichts der erhobenen Kritik am Tonfall der Vorgesetzten wurde ein Dialog und eine Mediation als angemessene Massnahme vorgeschlagen (Art. 7.2.2 Abs. 4 GAV, Art. 9.2 RPI). Die Beschwerdeführerin reagierte jedoch nicht auf diesen Vorschlag und forderte zu diesem Zeitpunkt keine Untersuchung im Sinne von Art. 9.3 RPI. * Angesichts der dargelegten Fakten, die keine Mobbing-Situation belegten und als Reaktion auf berechtigte Leistungskritik erschienen, war es nicht willkürlich, dass die Vorinstanzen eine Untersuchung nicht für notwendig erachteten, auch wenn ihr Anwalt später eine solche forderte.

4. Schlussfolgerung des Bundesgerichts Das Bundesgericht kommt zum Schluss, dass die Vorinstanz willkürfrei das Vorliegen von psychologischer Belästigung als Ursache für die Langzeitarbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin verneint hat. Folglich war die Kündigung nicht als missbräuchlich einzustufen, und eine Entschädigung wurde abgelehnt. Die Beschwerde wurde abgewiesen, soweit darauf eingetreten werden konnte.

Zusammenfassung der wesentlichen Punkte:

1. Kein Mobbing nachgewiesen: Das Bundesgericht bestätigte die Feststellung der Vorinstanz, dass keine psychologische Belästigung (Mobbing) im rechtlichen Sinne vorlag. Die von der Beschwerdeführerin vorgebrachten Vorwürfe wurden als appellatorisch oder als Ausdruck von Konflikten, schlechtem Arbeitsklima oder Charakterinkompatibilität gewertet, aber nicht als systematisches, feindseliges Verhalten mit dem Ziel der Ausgrenzung.
2. Berechtigte Leistungskritik: Die Kritik an der Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin durch die Vorgesetzte wurde als legitime Ausübung des Direktionsrechts eingestuft, die im Rahmen eines ordnungsgemässen Verfahrens zur Mängelbehebung erfolgte. Die Beschwerdeführerin hatte Fehler teilweise selbst eingeräumt.
3. Fürsorgepflicht erfüllt: Der Arbeitgeber (RHNe) hatte die Vorwürfe der Beschwerdeführerin ernst genommen und das interne Verfahren zur Konfliktbeilegung eingeleitet (Gespräch mit HR, Begleitung durch Vertrauensperson, Vorschlag zur Mediation). Das Bundesgericht befand, es sei nicht willkürlich gewesen, dass keine weitere Untersuchung eingeleitet wurde, da die vorliegenden Fakten keinen Mobbing-Tatbestand erfüllten und die Beschwerdeführerin das Mediationsangebot nicht annahm.
4. Kündigung nicht missbräuchlich: Da kein Mobbing festgestellt wurde und die Kündigung nach Ablauf der gesetzlichen Schutzfristen erfolgte und das Verfahren eingehalten wurde, war sie nicht als missbräuchlich im Sinne des OR zu qualifizieren. Die Entschädigungsforderung wurde daher abgewiesen.
5. Willkürprüfung bei kantonalem Recht: Das Bundesgericht wies explizit darauf hin, dass die subsidiäre Anwendung der OR-Bestimmungen über die missbräuchliche Kündigung in diesem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis als kantonales Recht zu behandeln ist und seine Prüfungsbefugnis daher auf die Rüge der Willkür beschränkt ist.