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Executive Summary

Das Urteil des Bundesgerichts (4A_98/2025) befasst sich mit einem Rechtsstreit über einen als missbräuchlich geltenden Arbeitsvertragkündigung. Der ehemalige Mitarbeiter A._, der bei der Association C._ angestellt war, legte Beschwerde gegen den Entscheid des kantonalen Gerichts, das seinen Antrag auf Zahlung eines Schadensersatzes aufgrund angeblichen Mobbings und eines missbräuchlichen Kündigung abgewiesen hatte. Das Bundesgericht bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und stellte fest, dass die vorgebrachten Gründe für die Kündigung des Arbeitnehmers nicht missbräuchlich waren, da der Arbeitgeber in seiner Verantwortung zur Wahrung des Rechts auf Persönlichkeit nicht versagt hatte. Die Begründungen bezogen sich wesentlich auf Krankheitszeiten des Mitarbeiters und die dazugehörenden Pflichten des Arbeitgebers, ohne dass eine klare Verbindung zwischen der Krankheit und einem missbräuchlichen Handeln des Arbeitgebers nachgewiesen werden konnte.

Detaillierte Zusammenfassung Hintergrund der Entscheidung

A.__ wurde 2016 als Datenmanager in Vollzeit angestellt und wurde später auf 80% reduziert. Er erhielt ein Gehalt von CHF 60'320 und jährliche Boni. Zwischen 2017 und 2020 erhielt er durchweg positive Leistungsbeurteilungen, bis er 2020 und 2021 aufgrund von psychischen und physischen Gesundheitsproblemen krankgeschrieben wurde, die er auf ein belastendes Arbeitsumfeld zurückführte. Nach seiner Rückkehr aus einer längeren Krankheitszeit wurde ihm am 11. Oktober 2021, am Tag seiner Rückkehr, gekündigt. Dies geschah trotz seiner Behauptung, dass sein Vorgesetzter übermäßigen Druck ausgeübt habe.

Anträge und Verfahren

A._ erhebt Klage gegen die Association C._ und verlangt eine Entschädigung aufgrund eines missbräuchlichen Entlassung sowie die Ausstellung eines korrigierten Arbeitszeugnisses. Erstinstanzlich wurde ihm eine Entschädigung zugesprochen, die jedoch in der Berufung von der Chambre des prud'hommes annuliert wurde. Der Berufungsentscheid, der den Kündigungsgrund als nicht missbräuchlich ansah, wurde vom Bundesgericht überprüft.

Überprüfung der Vorinstanz und der Rechtsauffassung des Gerichts

1. Recht auf Beweis und Beweiswürdigung: A.__ kritisierte die Vorinstanz dafür, dass sie keinen weiteren Beweis erhob und keine zusätzlichen Zeugen hörte. Das Bundesgericht wies darauf hin, dass das Recht auf Beweis im Rahmen der richterlichen Würdigung nicht verletzt war, da die Vorinstanz aufgrund der vorhandenen Beweise eine andere Schlussfolgerung ziehen durfte.

2. Hintergrund des Mobbings: A._ führte an, dass ihm durch das Verhalten seines Vorgesetzten gesundheitliche Schäden zugefügt wurden. Das Gericht stellte fest, dass Mobbing als wiederholtes, feindliches Verhalten definiert ist. Die Vorinstanz hatte jedoch die Auffassung vertreten, dass bestehende Spannungen zwischen A._ und seinem Vorgesetzten nicht die Schwelle des Mobbings erreicht hätten.

3. Kündigungsgründe und deren Missbrauch: Gemäß Art. 336a CO ist eine Kündigung, die in Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Absenz des Arbeitnehmers steht, nicht grundsätzlich missbräuchlich. Das Gericht stellte weiterhin fest, dass die Gründe für die Kündigung, wie unzureichende Leistungen und Kommunikation, nicht widerlegt wurden und dass die Vorinstanz diese nicht als Missbrauch wertete. A.__ hatte zudem in der Berufungsinstanz keine Argumente vorgebracht, die diese Gründe als missbräuchlich qualifizieren würden.

4. Schlussfolgerung: Das Bundesgericht bestätigte die Sichtweise der Vorinstanz, dass die vorgebrachten Krankheitsgründe des Arbeitnehmers in Verbindung mit den Kündigungsgründen nicht als missbräuchlich gelten konnten. Der Entlassung lag kein rechtswidriges oder schikanöses Verhalten des Arbeitgebers zugrunde.

Fazit

Das Bundesgericht wies den Rekurs von A.__ zurück und bestätigte die vorhergehende Entscheidung, wonach die Kündigung nicht missbräuchlich war. Die vorgebrachten Anklagen von Mobbing wurden als nicht zutreffend beurteilt, und das Gericht erkannte die bestehenden Spannungen als nicht ausreichend an, um von Mobbing zu sprechen. Dieses Urteil festigte die Rechtsprechung, dass eine Kündigung nicht missbräuchlich ist, solange die Kündigungsgründe sachlich gerechtfertigt sind und kein direktes Verschulden des Arbeitgebers vorliegt.