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Detaillierte Zusammenfassung des Urteils 4A_344/2025 des Schweizerischen Bundesgerichts vom 9. Januar 2026

I. Einleitung

Das vorliegende Urteil des Schweizerischen Bundesgerichts befasst sich mit einer arbeitsrechtlichen Streitigkeit betreffend die Gültigkeit einer Arbeitgeberkündigung (Kündigung zur Unzeit) und einem Anspruch auf Genugtuung wegen Persönlichkeitsverletzung. Die Beschwerdeführerin, A._ Sàrl (Arbeitgeberin), focht ein Urteil des Kantonsgerichts Wallis an, das die von ihr ausgesprochene Kündigung als nichtig qualifizierte und der Beschwerdegegnerin, B._ (Arbeitnehmerin), verschiedene Forderungen zusprach.

II. Sachverhalt und Prozessgeschichte

1. Arbeitsverhältnis und Rahmenbedingungen:

   • Die Arbeitnehmerin wurde am 1. September 2019 von der Arbeitgeberin als "Business Administration Manager" eingestellt, um den Geschäftsführer C.__ bei der Organisation einer Messe zu unterstützen. Das Netto-Monatsgehalt betrug CHF 5'800 (13-mal jährlich).
   • Die Arbeitsbeziehungen waren von Anfang an belastet: Der Geschäftsführer forderte regelmässig und dringlich, auch an Wochenenden, sofortige Massnahmen und verwendete dabei einen beleidigenden Ton. Ab Ende 2020 kam es zudem zu finanziellen Streitigkeiten, insbesondere betreffend den Ferienhaushalt. Ein Teil dieser Konflikte wurde am 26. Januar 2021 durch eine Konvention beigelegt.

2. Eskalation und Kündigungsandrohung im August 2021:

   • Mitte August 2021 war die Arbeitnehmerin psychisch stark angeschlagen. Die Arbeitgeberin teilte ihr am 16. August 2021 mit, dass ihr bei fehlenden finanziellen Zugeständnissen die Kündigung drohe.
   • Am 18. August 2021 bestätigte die Arbeitnehmerin per E-Mail, dass der Geschäftsführer ihr eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt habe.
   • Am 19. August 2021 forderte die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin auf, die erste Septemberwoche als Ferien zu beziehen.
   • Die Arbeitnehmerin lehnte dies am 24. August 2021 ab, da sie sich von den Standpunkten der Arbeitgeberin nicht respektiert und in ihrer Integrität bedroht fühlte. Daraufhin warf ihr der Geschäftsführer per E-Mail ein "unangemessenes, respektloses und inakzeptables" Verhalten sowie "schwere Fehler" vor und behielt sich zivilrechtliche Schritte vor.

3. Kündigung, Arbeitsunfähigkeit und Gegenreaktionen:

   • Die Arbeitgeberin sandte der Arbeitnehmerin ein datiert auf den 23. August 2021 eingeschriebenes Kündigungsschreiben, welches das Arbeitsverhältnis auf den 31. Oktober 2021 beenden sollte. Die Arbeitnehmerin verweigerte die Annahme des Schreibens am 26. August 2021, wodurch die Kündigung zu diesem Zeitpunkt als zugestellt galt (Zugang in den Machtbereich).
   • Am 25. August 2021 meldete sich die Arbeitnehmerin krank, was sie am Folgetag bestätigte. Ihr langjähriger Hausarzt, der über die Probleme am Arbeitsplatz informiert war und am 25. August 2021 von der Gesundheitsverschlechterung seiner Patientin erfuhr, stellte ihr am 30. August 2021 (ausgestellt am 31. August 2021 nach erfolgter Untersuchung) ein ärztliches Zeugnis aus, das eine vollständige Arbeitsunfähigkeit vom 25. August bis 8. September 2021 bescheinigte.
   • Die Arbeitgeberin bestritt die Gültigkeit des Zeugnisses am 31. August 2021 und drohte mit der Beiziehung eines Vertrauensarztes, was jedoch nicht geschah. Die Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin dauerte tatsächlich bis zum 1. Januar 2022.
   • Am 30. August 2021 warf die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin per eingeschriebenem Brief vor, ihre Arbeitsstelle verlassen zu haben (Stellenverlassung).
   • Am 18. Oktober 2021 kündigte die Arbeitnehmerin ihrerseits das Arbeitsverhältnis per 31. Dezember 2021, da ihr die Fortsetzung der Tätigkeit unmöglich geworden sei.
   • Die Arbeitnehmerin leitete am 2. November 2021 eine Betreibung für ausstehende Lohnanteile (August, September) ein, wogegen die Arbeitgeberin Widerspruch erhob, der später provisorisch aufgehoben wurde.

4. Prozessverlauf:

   • Die Arbeitgeberin erhob am 16. Mai 2022 eine Schuldnerbefreiungsklage vor dem Arbeitsgericht des Kantons Wallis, mit der sie die Gültigkeit ihrer Kündigung vom 23. August 2021 und eine Stellenverlassung am 24. August 2021 geltend machte.
   • Die Arbeitnehmerin erhob Widerklage und beantragte die Feststellung der Nichtigkeit der Kündigung sowie die Zahlung von ausstehendem 13. Monatslohn, Ferienentschädigung und einer teilweisen Genugtuung.
   • Das Arbeitsgericht wies die Schuldnerbefreiungsklage ab und hiess die Widerklage der Arbeitnehmerin (mit Anpassung des 13. Monatslohns bis Ende September 2021) gut.
   • Das Kantonsgericht Wallis bestätigte am 12. Juni 2025 das Urteil der ersten Instanz.

III. Erwägungen des Bundesgerichts

Das Bundesgericht trat auf die Beschwerde in Zivilsachen ein, da die formellen Voraussetzungen erfüllt waren (Art. 72 ff. LTF, Art. 100 Abs. 1 LTF, Art. 76 Abs. 1 LTF). Es konzentrierte sich jedoch strikt auf die Rügen der Beschwerdeführerin und wies alle Versuche zurück, vom kantonal festgestellten Sachverhalt abzuweichen, da die Anforderungen von Art. 105 Abs. 2 LTF und Art. 106 Abs. 2 LTF nicht erfüllt waren (insbesondere fehlende detaillierte Rüge der Willkür oder Rechtsverletzung bei der Sachverhaltsfeststellung).

1. Zur Gültigkeit der Kündigung (Kündigung zur Unzeit gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR)

   Das Kantonsgericht hatte die Kündigung der Arbeitgeberin als nichtig erachtet, da sie zur Unzeit erfolgt sei, weil die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (26. August 2021) arbeitsunfähig gewesen sei.

   • Begründung der Vorinstanz zur Beweiskraft des ärztlichen Zeugnisses:

     • Die Rückwirkung des ärztlichen Zeugnisses auf den 25. August 2021 wurde als zulässig erachtet und liege im Rahmen der von der Lehre akzeptierten Grenzen.
     • Die Vorinstanz würdigte das ärztliche Zeugnis als beweiskräftig, da der behandelnde Arzt die Arbeitnehmerin seit über 20 Jahren betreute, mit ihren arbeitsplatzbezogenen Problemen vertraut war und am 25. August 2021, wenn auch im Urlaub, über die Verschlechterung des Gesundheitszustandes informiert wurde. Die Diagnose beruhte zudem auf einer Untersuchung am 30. August 2021 und nicht allein auf den Angaben der Patientin.
     • Die Vorinstanz verneinte, dass die Arbeitnehmerin die Kündigung antizipieren konnte, da die Aufforderung vom 19. August 2021, Ferien zu beziehen, die unmittelbar bevorstehende Kündigung (vom 23./26. August 2021) nicht erkennen liess.
     • Die Echtheit der Arbeitsunfähigkeit wurde durch die Umstände untermauert: Sie folgte auf einen angespannten E-Mail-Austausch und war die Folge eines monatelangen unangemessenen Verhaltens des Geschäftsführers, das die Arbeitnehmerin psychisch bereits stark beeinträchtigt hatte (depressiver Zustand und Verlust der Lebensenergie).
     • Die Arbeitgeberin hatte zudem, trotz ihrer Drohungen, es unterlassen, die Arbeitsunfähigkeit durch einen Vertrauensarzt kontrollieren zu lassen, was ihre spätere Bestreitung der Gültigkeit des Zeugnisses als prozessuale Taktik erscheinen liess.

   • Ablehnung der Rügen der Beschwerdeführerin durch das Bundesgericht:

     • Die Beschwerdeführerin rügte, die Vorinstanz habe den Inhalt der E-Mails vom 16. und 18. August 2021 nicht ausreichend berücksichtigt, welche die Kenntnis der Arbeitnehmerin über eine drohende Kündigung belegt hätten. Das Bundesgericht wies dies zurück, da die Beschwerdeführerin nur einen Aspekt der vielschichtigen vorinstanzlichen Begründung angriff und somit gemäss Art. 42 Abs. 2 LTF nicht hinreichend begründet hatte. Die Vorinstanz hatte die E-Mails zudem berücksichtigt, jedoch der E-Mail vom 19. August 2021 entscheidende Bedeutung beigemessen, da diese die Arbeitnehmerin in ihren Erwartungen bezüglich einer bevorstehenden Kündigung in die Irre führte.
     • Der subsidiäre Einwand, eine Woche Frist zur Übermittlung des ärztlichen Zeugnisses sei angesichts einer "besonders ausgelasteten Zeit" exzessiv und verstosse gegen die Treuepflicht, wurde ebenfalls als blosse Gegendarstellung der eigenen Einschätzung ohne Nachweis der Willkür abgewiesen.

2. Zum Vorwurf des Stellenverlassens

   Da die von der Arbeitgeberin ausgesprochene Kündigung als nichtig beurteilt wurde, war der Vorwurf des Stellenverlassens (welcher nur bei einem gültigen Arbeitsverhältnis relevant wäre) gegenstandslos und wurde vom Bundesgericht ohne weitere Prüfung als "jeder Grundlage entbehrend" abgewiesen.

3. Zum Anspruch auf Genugtuung (Art. 49 Abs. 1 OR)

   Das Kantonsgericht hatte der Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Genugtuung zugesprochen.

   • Begründung der Vorinstanz:

     • Die Vorinstanz stellte fest, dass der Geschäftsführer durch seine regelmässigen, dringenden Anfragen (auch ausserhalb der Arbeitszeiten) und seinen respektlosen Ton über einen langen Zeitraum unangemessen gehandelt hatte. Dieses Verhalten verletzte die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin und damit die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin gemäss Art. 328 OR.
     • Dieses Verhalten war der Arbeitgeberin gemäss Art. 101 OR zuzurechnen.
     • Die Arbeitnehmerin war aufgrund dieser wiederholten Belastungen und falschen Behauptungen psychisch stark beeinträchtigt. Dieser Zustand mündete in einen depressiven Zustand und einen Verlust an Lebensenergie, der sie über vier Monate arbeitsunfähig machte – ein Beweis für die Tiefe des erlittenen moralischen Leidens.
     • Die Schwere der Persönlichkeitsverletzung wurde zusätzlich durch die Notwendigkeit verstärkt, sich im Prozess gegen unbegründete Vorwürfe bezüglich der Glaubwürdigkeit ihres ärztlichen Zeugnisses zu verteidigen. Die Schwere der Verletzung sei zweifellos gegeben.

   • Ablehnung der Rügen der Beschwerdeführerin durch das Bundesgericht:

     • Die Beschwerdeführerin bestritt eine Persönlichkeitsverletzung und berief sich darauf, der Arbeitsvertrag habe eine "freie Arbeitszeit" vorgesehen, was die Arbeitnehmerin zur Akzeptanz unkonventioneller Anfragen verpflichte. Das Bundesgericht wies diesen Einwand zurück, da die Beschwerdeführerin nicht dargelegt hatte, dass diese vertragliche Bestimmung in den kantonalen Verfahren formgerecht behauptet und bewiesen worden sei. Der Einwand stellte somit ein unzulässiges Novum dar (Art. 106 Abs. 2 LTF).
     • Im Übrigen beschränkte sich die Beschwerdeführerin darauf, ihre eigene Sichtweise der vorinstanzlichen Beurteilung entgegenzuhalten, ohne Willkür darzulegen. Das Bundesgericht erinnerte an den weiten Ermessensspielraum, den die Rechtsprechung den kantonalen Gerichten bei der Festsetzung von Genugtuungsansprüchen einräumt (vgl. ATF 129 III 715 E. 4.4).

IV. Schlussfolgerung

Das Bundesgericht wies die Beschwerde der Arbeitgeberin vollumfänglich ab und auferlegte ihr die Gerichtskosten. Ein Schriftenwechsel wurde nicht angeordnet, weshalb der Arbeitnehmerin keine Parteikosten zugesprochen wurden.

V. Zusammenfassung der wesentlichen Punkte

• Nichtigkeit der Kündigung (Kündigung zur Unzeit): Die von der Arbeitgeberin ausgesprochene Kündigung war nichtig, da sie der Arbeitnehmerin zuging, während diese arbeitsunfähig krankgeschrieben war (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR).
• Beweiskraft des ärztlichen Zeugnisses: Das ärztliche Zeugnis wurde als beweiskräftig erachtet, insbesondere aufgrund der langjährigen Arzt-Patienten-Beziehung, der Kenntnis des Arztes über die Arbeitsplatzprobleme der Patientin, der erfolgten ärztlichen Untersuchung und der Tatsache, dass die Arbeitnehmerin die Kündigung vor dem Zugang nicht antizipieren musste.
• Kein Stellenverlassen: Der Vorwurf des Stellenverlassens war hinfällig, da die Kündigung der Arbeitgeberin als nichtig beurteilt wurde.
• Anspruch auf Genugtuung: Ein Anspruch auf Genugtuung gemäss Art. 49 Abs. 1 OR wurde bejaht, da die Arbeitgeberin durch das Verhalten ihres Geschäftsführers ihre Fürsorgepflicht und Persönlichkeitsschutzpflicht (Art. 328 OR) schwerwiegend verletzt hatte. Dies führte zu einer erheblichen und langanhaltenden psychischen Beeinträchtigung der Arbeitnehmerin.
• Prozessuale Hürden: Das Bundesgericht legte Wert auf die Einhaltung der strengen Rügepflicht (Art. 106 Abs. 2 LTF) und wies Versuche der Beschwerdeführerin ab, neue Fakten oder bloss abweichende Sachverhaltswürdigungen vorzubringen, ohne Willkür nachzuweisen.