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Zusammenfassung des Urteils des Schweizerischen Bundesgerichts 1C_607/2025 vom 15. Januar 2026

1. Einleitung

Das vorliegende Urteil des Bundesgerichts befasst sich mit einem Fall aus dem öffentlichen Dienstrecht. Es geht um die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch die Base logistica dell'esercito (BLEs) gegenüber ihrem Mitarbeiter A.__ und die Frage der Missbräuchlichkeit dieser Kündigung. Im Zentrum stehen die Beurteilung eines Mobbing-Vorwurfs, die Angemessenheit der Wiedereingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers sowie die korrekte Berechnung der Kündigungsschutzfristen und Lohnansprüche bei längerer Arbeitsunfähigkeit.

2. Sachverhalt

A.__ war seit dem 1. Januar 2008 bei der BLEs angestellt und seit dem 1. Januar 2018 als Gruppenleiter/Offiziersstellvertreter tätig. Seine Aufgaben umfassten die Leitung von Rettungseinsätzen, Vorgesetztenfunktionen und die Verantwortung für LOBE-Beurteilungen (lohnrelevante Beurteilungen) der Mitarbeitenden.

Ab Oktober 2019 bis Januar 2021 und erneut ab Januar 2022 war A.__ wiederholt oder dauerhaft arbeitsunfähig. Insbesondere war er vom 24. Januar bis 21. Februar 2022 vollständig und vom 22. Februar bis 21. März 2022 zu 50 % arbeitsunfähig. Nach einer Phase voller Arbeitsfähigkeit (22. März bis 28. August 2022) war er ab dem 29. August 2022 durchgehend vollständig arbeitsunfähig.

Im Verlauf des Jahres 2022 wurden A._ Nebentätigkeiten entzogen und später auch die Verantwortung für die LOBE-Beurteilungen einem anderen Mitarbeiter übertragen. A._ beklagte eine Reduzierung seiner Verantwortlichkeiten und fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten. Sein Anwalt teilte der Arbeitgeberin mit, dass der Gesundheitszustand seines Klienten zunächst stabilisiert werden müsse. A.__ qualifizierte den Entzug der LOBE-Kompetenzen später als Mobbing und führte seinen Gesundheitszustand auf die Behandlung durch die Arbeitgeberin zurück.

Am 26. September 2023 fand ein Gespräch statt, in dem ein schrittweiser Wiedereingliederungsplan diskutiert wurde, der jedoch die Vorlage eines aktualisierten "Profilo di Integrazione Orientato alle Risorse" (PIR) voraussetzte. Dieses PIR wurde jedoch erst am 9. April 2024, anlässlich eines Treffens, bei dem die Kündigung bereits in Aussicht gestellt wurde, eingereicht, wobei es vom 20. November 2023 datierte und somit nicht aktuell war.

Mit Entscheid vom 24. Juni 2024 kündigte die BLEs das Arbeitsverhältnis auf den 31. Oktober 2024. Die Lohnzahlung wurde per 29. Juli 2024 eingestellt. Das Bundesverwaltungsgericht (TAF) wies die Beschwerde von A.__ am 11. September 2025 ab.

3. Rechtliche Würdigung durch das Bundesgericht

3.1. Zulässigkeit des Rechtsmittels

Das Bundesgericht trat auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten ein, da die Voraussetzungen (Art. 82 lit. a, Art. 85 Abs. 1 lit. b, Art. 86 Abs. 1 lit. a LTF) erfüllt waren. Ein neues Zahlungsbegehren von CHF 127'637.-- für ausstehenden Lohn, welches nicht vor der Vorinstanz geltend gemacht wurde, erklärte das Bundesgericht gemäss Art. 99 Abs. 2 LTF als unzulässig.

3.2. Überprüfungsrahmen

Das Bundesgericht prüft die Verletzung von Bundesrecht von Amtes wegen (Art. 95 lit. a, Art. 106 Abs. 1 LTF), verlangt jedoch eine substanziierte Rüge (Art. 42 Abs. 1 und 2 LTF). Bei der Rüge von Grundrechten ist eine qualifizierte Begründung erforderlich (Art. 106 Abs. 2 LTF). An die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz ist das Bundesgericht grundsätzlich gebunden (Art. 105 Abs. 1 LTF); eine Korrektur erfolgt nur bei offensichtlich unrichtiger oder willkürlicher Feststellung (Art. 97 Abs. 1, Art. 9 BV), welche entscheidend für den Ausgang des Verfahrens ist. Willkür liegt vor, wenn eine Feststellung im Widerspruch zur tatsächlichen Situation steht, eine Norm oder einen klaren Rechtsgrundsatz grob verletzt oder unerträglich dem Gerechtigkeitsempfinden widerspricht (DTF 148 II 121 E. 5.2).

3.3. Materielle Prüfung der Kündigung

3.3.1. Grundsätze der ordentlichen Kündigung und Missbräuchlichkeit

Das TAF hatte die langandauernde, über zwei Jahre hinweg bestehende Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers als objektiven Grund für eine ordentliche Kündigung gemäss Art. 10 Abs. 3 lit. c BPG (Bundespersonalgesetz) anerkannt, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Unfähigkeit, Untauglichkeit oder mangelnder Verfügbarkeit zur Erfüllung der vereinbarten Arbeit erlaubt.

Der Beschwerdeführer bestritt nicht den Grund, sondern die Missbräuchlichkeit der Kündigung (Art. 34c Abs. 1 lit. b BPG i.V.m. Art. 336 OR), mit der Begründung, seine Krankheit sei Folge einer Mobbingsituation.

Das Bundesgericht hielt fest, dass eine Kündigung, die auf einem der in Art. 336 OR aufgeführten Gründe beruht oder aus einem ähnlich schwerwiegenden Grund erfolgte, missbräuchlich ist (DTF 132 III 115 E. 2.1). Krankheit wird grundsätzlich als ein der Persönlichkeit des Betroffenen innewohnender Grund gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. a OR angesehen (DTF 123 III 246 E. 5). Eine Kündigung, die wegen einer langandauernden Krankheit erfolgt, kann jedoch nur in "besonders krassen Fällen" (DTF 150 III 78 E. 3.1.3; 136 III 513 E. 2.3) als missbräuchlich qualifiziert werden. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers direkt verursacht hat, etwa durch Verletzung seiner Fürsorgepflicht (Art. 4 Abs. 2 lit. g BPG). Schwierigkeiten am Arbeitsplatz, die psychische Störungen verursachen, genügen in der Regel nicht für eine direkte Kausalität.

3.3.2. Mobbing-Vorwurf

Mobbing ist definiert als systematisches, feindseliges und über längere Zeit anhaltendes Verhalten, das darauf abzielt, eine Person zu isolieren, auszugrenzen oder vom Arbeitsplatz zu entfernen. Es kann eine Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers darstellen (BGE 1C_595/2023 E. 5.1). Die blosse Existenz eines Konflikts, charakterliche Unvereinbarkeit, ein angespanntes Arbeitsklima oder ein nicht immer einwandfreies Verhalten eines Vorgesetzten genügen jedoch nicht, um Mobbing anzunehmen (BGE 4A_439/2016 E. 5.2-5.3). Mobbing führt auch nicht automatisch zur Missbräuchlichkeit einer Kündigung (DTF 125 III 70 E. 2a). Da Mobbing schwer zu beweisen ist, kann es aufgrund einer Reihe von Indizien angenommen werden, wobei der richterlichen Behörde ein gewisser Ermessensspielraum zukommt (DTF 142 II 49 E. 4.4).

Anwendung auf den Fall:

• Medizinische Gutachten: Die vorgelegten medizinischen Berichte (5. August 2024, 14. März 2024, 2. Mai 2024) attestierten depressive Beschwerden und teilweise einen Bezug zur Arbeitssituation. Das Bundesgericht folgte jedoch der Vorinstanz, die festhielt, dass diese Berichte auf einseitigen Patientenaussagen beruhten, eine multifaktorielle Genese der Arbeitsunfähigkeit zeigten (orthopädische Probleme, familiäre Probleme, Unfall, Long-Covid) und keine klaren, beweisbaren Kausalzusammenhänge zwischen konkreten Handlungen des Arbeitgebers und dem Beginn oder der Entwicklung der psychischen Störung herstellten. Hypothesen ("scheint die psychische Integrität beeinträchtigt zu haben") oder die Bestätigung der Glaubwürdigkeit des Patienten genügen nicht, um systematische, objektive Verfolgung nachzuweisen.
• Kommunikationsabbruch: Der Beschwerdeführer rügte die angeblich angeordnete Einstellung des direkten Kontakts durch Kollegen und der direkten Kommunikation durch die Arbeitgeberin als Ausgrenzung. Die Vorinstanz hatte dies als Massnahme zur organisatorischen Klarheit interpretiert, da unklar gewesen sei, wann eine Kontaktaufnahme erlaubt gewesen wäre. Das Bundesgericht hielt fest, dass diese Feststellung zwar diskutabel sei (insbesondere angesichts der Anwaltskorrespondenz, die lediglich um die Zustellung von Einschreiben über den Anwalt bat), aber im Rahmen einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts keinen systematischen, feindseligen Akt darstelle und somit nicht willkürlich sei.
• Progressiver Funktionsentzug: Der Beschwerdeführer beklagte den Entzug von Aufgaben, insbesondere der LOBE-Beurteilungen. Die Korrespondenz aus dem Jahr 2020 bezüglich eines Teilwiedereinstiegs wurde als nicht massgeblich erachtet, da sie einen früheren Zeitraum betraf. Der Entzug der LOBE-Beurteilungen erfolgte nach dem Fristablauf, den die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer zur Bestätigung seiner Verfügbarkeit gesetzt hatte. Dies wurde als aus organisatorischen Gründen und zur Einhaltung von Fristen gerechtfertigt erachtet und nicht als Schikane. Auch die temporäre Umverteilung anderer Aufgaben während der Krankheitsabsenzen wurde als dienstlich begründet und nicht als Ausgrenzungsabsicht gewertet.

Fazit Mobbing: Das Bundesgericht bestätigte die Würdigung der Vorinstanz, wonach die vom Beschwerdeführer vorgebrachten Umstände, auch in ihrer Gesamtheit, keine ausreichenden Indizien für ein systematisches, über längere Zeit andauerndes und auf Ausgrenzung gerichtetes Verfolgungshandeln darstellten. Ein direkter und ausreichend bewiesener Kausalzusammenhang zwischen dem Verhalten des Arbeitgebers und der Krankheit des Beschwerdeführers wurde nicht nachgewiesen. Die Verneinung von Mobbing war daher nicht willkürlich.

3.3.3. Wiedereingliederungsversuche des Arbeitgebers

Gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG und Art. 11a Abs. 1 BPV (Bundespersonalverordnung) hat der Arbeitgeber vor einer unverschuldeten Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um den Mitarbeitenden weiterzubeschäftigen bzw. bei Arbeitsunfähigkeit Wiedereingliederungsmassnahmen zu ergreifen. Dies leitet sich aus der Fürsorgepflicht ab (Art. 4 Abs. 2 lit. g BPG).

Anwendung auf den Fall:

Die Vorinstanz hatte festgestellt, dass die Arbeitgeberin ausreichende Wiedereingliederungsmassnahmen ergriffen habe. Sie habe die Personalsozialberatung (CSPers) einbezogen und am 26. September 2023 ein Gespräch über einen graduellen Wiedereingliederungsplan geführt. Die Umsetzung konkreter Massnahmen sei jedoch von einem aktualisierten PIR abhängig gewesen. Da der Beschwerdeführer dieses PIR trotz mehrfacher Aufforderungen und Fristverlängerungen erst am 9. April 2024 (zum Zeitpunkt der Kündigungsandrohung) und zudem veraltet vorgelegt habe, sei die Verzögerung dem Beschwerdeführer anzulasten.

Das Bundesgericht erachtete diese Beurteilung als nicht willkürlich, sondern als nachvollziehbar. Die Kooperation des Arbeitnehmers sei eine notwendige Voraussetzung für die Planung und Durchführung von Wiedereingliederungsmassnahmen. Das Treffen vom 26. September 2023 wurde nicht als verspätet angesehen, da die massgebende Krankheit erst im Januar 2022 begann. Es sei nicht willkürlich gewesen zu schliessen, dass die Arbeitgeberin im April 2024 angesichts des fehlenden aktualisierten PIR und der monatelangen Verzögerung ihre Integrationsmöglichkeiten ausgeschöpft hatte.

Fazit Missbräuchlichkeit: Mangels Mobbing und bei ergriffenen, ausreichenden Wiedereingliederungsmassnahmen war die Verneinung der Missbräuchlichkeit der Kündigung durch die Vorinstanz nicht zu beanstanden.

3.3.4. Kündigungsschutzfrist und Lohnanspruch

Rechtliche Grundlagen:

• Kündigungsschutz: Art. 31a Abs. 1 BPV (in der zum Kündigungszeitpunkt geltenden Fassung, entspricht heutigem Art. 31b Abs. 1 BPV) besagt, dass eine ordentliche Kündigung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit frühestens nach Ablauf einer mindestens zweijährigen Arbeitsunfähigkeit erfolgen darf. Art. 31a Abs. 3 BPV a.F. sieht vor, dass bei einer neuen Krankheit oder einem Rückfall die Frist von neuem zu laufen beginnt, wenn der Mitarbeiter zuvor mindestens 12 aufeinanderfolgende Monate zu seinem üblichen Pensum arbeitsfähig war (kurze Abwesenheiten unberücksichtigt).
• Lohnfortzahlung: Art. 56 BPV regelt die Lohnfortzahlung (12 Monate voll, weitere 12 Monate zu 90 %). Art. 56a Abs. 1 BPV sieht vor, dass Zeiten temporärer Arbeitsaufnahme die Lohnfortzahlungsperioden verlängern. Art. 56a Abs. 2 BPV entspricht der Regelung von Art. 31a Abs. 3 BPV bezüglich des Neubeginns der Fristen bei neuer Krankheit oder Rückfall, wenn zuvor 12 Monate volle Arbeitsfähigkeit bestanden (Abwesenheiten von insgesamt weniger als 30 Tagen unberücksichtigt).

Anwendung auf den Fall:

Das TAF hatte die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers auf den 24. Januar 2022 datiert. Die zweijährige Schutzfrist endete somit am 24. Januar 2024. Die Kündigung vom 24. Juni 2024 (mit Wirkung zum 31. Oktober 2024) erfolgte somit nach Ablauf der Schutzfrist und unter Einhaltung der 4-monatigen Kündigungsfrist (Art. 30a Abs. 2 lit. c BPV). Der Lohnanspruch wurde vom 24. Januar 2022 bis 29. Juli 2024 berechnet, unter Berücksichtigung einer proportionalen Verlängerung für die voll gearbeiteten Tage zwischen dem 22. März und 28. August 2022 gemäss Art. 56a Abs. 1 BPV.

Der Beschwerdeführer argumentierte, die Krankheit habe erst am 29. August 2022 begonnen, da erst dann eine ununterbrochene totale Arbeitsunfähigkeit vorgelegen habe. Frühere Abwesenheiten (Januar bis März 2022) hätten die "gesetzliche" Schwelle von 30 Tagen nicht erreicht oder seien irrelevant wegen Teilunfähigkeit. Die Wiederaufnahme der Vollzeitarbeit zwischen März und August 2022 hätte die Schutzfrist bis 28. August 2024 verlängern müssen.

Das Bundesgericht wies diese Rügen als unzulässig (unzureichende Begründung gemäss Art. 106 Abs. 2 LTF) oder unbegründet zurück. Es hielt fest, dass auch eine partielle Arbeitsunfähigkeit dem Kündigungsschutz unterliegt (analog Art. 336c Abs. 1 lit. b OR). Die unmittelbar auf eine totale Arbeitsunfähigkeit folgende partielle Arbeitsunfähigkeit unterbricht die Abwesenheitsperiode nicht, sondern stellt deren Fortsetzung dar. Es war daher nicht willkürlich, die Arbeitsunfähigkeit ab dem 24. Januar 2022 als massgebend zu erachten und die Schutzfrist von diesem Datum an zu berechnen. Entsprechend war es auch nicht willkürlich, einen Neubeginn der zweijährigen Frist ab dem 28. August 2022 abzulehnen.

4. Fazit

Das Bundesgericht hat die Beschwerde, soweit sie zulässig war, abgewiesen und die vorinstanzliche Entscheidung bestätigt.

Die wesentlichen Punkte sind:

• Kein Mobbing nachgewiesen: Die vom Beschwerdeführer angeführten Umstände, einschliesslich der medizinischen Berichte und des Funktionsentzugs, reichten nicht aus, um ein systematisches, auf Ausgrenzung abzielendes Mobbingverhalten der Arbeitgeberin zu beweisen. Ein direkter Kausalzusammenhang zwischen dem Verhalten der Arbeitgeberin und der Krankheit des Mitarbeiters wurde nicht schlüssig dargelegt.
• Ausreichende Wiedereingliederungsversuche: Die Arbeitgeberin hatte ihrer Fürsorgepflicht und den Pflichten zur Wiedereingliederung nach dem BPG und der BPV entsprochen, insbesondere durch den Einbezug der Personalsozialberatung und die Diskussion eines Wiedereingliederungsplans. Die fehlende und verzögerte Kooperation des Arbeitnehmers bei der Vorlage des erforderlichen PIR verhinderte die Umsetzung weiterer Massnahmen und war dem Arbeitnehmer zuzurechnen.
• Korrekte Berechnung der Kündigungsschutzfrist und Lohnfortzahlung: Das Bundesgericht bestätigte die Berechnung der Arbeitsunfähigkeit ab dem 24. Januar 2022 und die daraus abgeleiteten Fristen für den Kündigungsschutz (bis 24. Januar 2024) und die Lohnfortzahlung. Auch eine partielle Arbeitsunfähigkeit löst den Kündigungsschutz aus und gilt als Fortsetzung einer Arbeitsunfähigkeit, sofern keine längere ununterbrochene volle Arbeitsfähigkeit vorangeht. Die Kündigung erfolgte somit nach Ablauf der Schutzfrist und war nicht verfrüht.
• Keine Missbräuchlichkeit der Kündigung: Da weder Mobbing noch eine unzureichende Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers festgestellt werden konnten, wurde die Kündigung als nicht missbräuchlich beurteilt.