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Detaillierte Zusammenfassung des Urteils des Schweizerischen Bundesgerichts (1C_231/2025 vom 2. Dezember 2025) I. Einleitung und Streitgegenstand

Das vorliegende Urteil des Schweizerischen Bundesgerichts (1C_231/2025) befasst sich mit einem Rechtsstreit im Bereich des öffentlichen Dienstrechts, insbesondere der Ausstellung und Formulierung eines Arbeitszeugnisses für einen Angestellten der Eidgenössischen Technischen Hochschule Lausanne (EPFL). Der Beschwerdeführer A.__ beantragte primär eine Reform des vorinstanzlichen Urteils des Bundesverwaltungsgerichts (BVGer) vom 12. März 2025, um eine Modifikation seines Arbeitszeugnisses gemäss seinen Vorstellungen zu erwirken. Subsidiär beantragte er die Aufhebung des Urteils und die Rückweisung der Sache an die Vorinstanz.

Der Kern des Streits betrifft zwei Hauptpunkte: die Qualifikation des Arbeitszeugnisses als "Zwischenzeugnis" und die Beschreibung der Funktion des Beschwerdeführers, welche dieser als "Informatikverantwortlicher" anstelle der von der EPFL verwendeten Bezeichnung "Systemspezialist" wünschte.

II. Sachverhalt

A.__, Jahrgang 1965, wurde 2003 von der EPFL als Systemspezialist in den Informatikdiensten der Fakultät für Grundlagenwissenschaften eingestellt. Die Anstellung war von mehreren Kündigungen und Wiedereingliederungen geprägt: * 2016: Erste Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit, später annulliert. * 2018: Zweite Kündigung, da kein passender Arbeitsplatz vorhanden sei. Diese Kündigung wurde vom BVGer (Urteil A-2632/2020 vom 5. August 2021) annulliert, und die EPFL wurde zur Wiedereingliederung des Mitarbeiters in seine alte Position oder eine andere zumutbare Arbeit verpflichtet. * 2022: Dritte Kündigung durch die EPFL per 30. Juni 2022, da der Mitarbeiter eine zumutbare Stelle abgelehnt habe. Diese Kündigung war Gegenstand eines separaten Verfahrens vor dem Bundesgericht (1C_232/2025), das am selben Tag entschieden und die Beschwerde abgewiesen wurde.

Nach den Kündigungen von 2022 forderte A.__ im März und Juni 2022 ein Arbeitszeugnis. Nach Erhalt des ersten Dokuments im Juni 2022 verlangte er zahlreiche Änderungen. Es folgten mehrere Versionen des Zeugnisses (August und Oktober 2022). Im Januar 2023 lehnte die EPFL weitere Änderungen ab. Das interne Rekursgremium der ETH-Rats (CRIEPF) ordnete im Oktober 2023 leichte Anpassungen an, die von der EPFL zugestanden wurden, wies den Rekurs aber im Übrigen ab. Das BVGer gab der Beschwerde teilweise statt und änderte das Zeugnis noch in zwei Punkten (Hinzufügen einer ausgeführten Aufgabe und Mitunterzeichnung des Dokuments), lehnte aber die vom Beschwerdeführer primär gewünschten Änderungen ab.

III. Erwägungen des Bundesgerichts A. Zuständigkeit und Zulässigkeit der Beschwerde

Das Bundesgericht prüfte zunächst seine Zuständigkeit und die Zulässigkeit der Beschwerde: 1. Natur des Rechtsstreits: Der Streit betrifft den Inhalt eines Arbeitszeugnisses eines Angestellten im öffentlichen Dienst (Bundepersonal). Grundsätzlich handelt es sich um eine öffentlich-rechtliche Streitigkeit gemäss Art. 82 lit. a BGG. 2. Ausschluss nicht-pecuniärer Streitigkeiten: Gemäss Art. 83 lit. g BGG ist die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen bei nicht-pecuniären Streitigkeiten (sofern es nicht um Gleichstellungsfragen geht) unzulässig. Die entscheidende Frage war daher, ob ein Streit über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses als pecuniär (vermögensrechtlich) oder nicht-pecuniär einzustufen ist. 3. Qualifikation als pecuniär: Das Bundesgericht bestätigte in Übereinstimmung mit seiner ständigen Rechtsprechung (vgl. BGE 147 III 78 E. 6.8; 142 III 145 E. 6.1; 116 II 379 E. 2b; sowie Urteil 8D_8/2022) ausdrücklich, dass Streitigkeiten betreffend die Ausstellung oder Formulierung von Arbeitszeugnissen als pecuniär zu qualifizieren sind. Dies gilt sowohl für privatrechtliche als auch für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse. 4. Streitwertprüfung (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG): Für pecuniäre Streitigkeiten ist die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nur zulässig, wenn der Streitwert mindestens CHF 15'000.- erreicht oder eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung vorliegt. * Streitwertbestimmung bei Arbeitszeugnissen: Das Bundesgericht stellte fest, dass die Bestimmung des Streitwerts bei Arbeitszeugnissen schwierig ist (vgl. Urteile 8C_553/2022 E. 2.4; 4A_2/2019 E. 7). Es verzichtete auf allgemeingültige Kriterien, betonte jedoch, dass der Wert aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu bestimmen sei. Relevante Kriterien sind die berufliche Entwicklung und Position des Arbeitnehmers, die ausgeübten Funktionen, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Gehalt. Eine pauschale Festlegung auf einen Bruchteil oder ein Vielfaches des Monatslohns ist nicht zulässig (vgl. Urteil 1C_320/2024 E. 2.5). * Festlegung im vorliegenden Fall: Die Vorinstanz hatte keinen Streitwert festgelegt. Der Beschwerdeführer beantragte mindestens zwei Bruttomonatslöhne (CHF 20'554.-), die Beschwerdegegnerin maximal einen. Das Bundesgericht beurteilte die geforderten Änderungen, insbesondere die Bezeichnung als "Informatikverantwortlicher", als wirtschaftlich bedeutsam für die berufliche Zukunft des Beschwerdeführers. Unter Berücksichtigung der langen Anstellungsdauer (seit 2003), des Alters des Beschwerdeführers (60 Jahre) und seines letzten Bruttomonatslohns (CHF 10'277.40), der sich nachteilig auf dem Arbeitsmarkt auswirken könnte, wurde der Streitwert auf mindestens zwei Bruttomonatslöhne festgelegt. Damit war der Grenzwert von CHF 15'000.- erreicht. Die Beschwerde wurde somit als zulässig befunden.

B. Grundsatz der Sachverhaltsbindung

Das Bundesgericht hielt fest, dass es grundsätzlich an den von der Vorinstanz festgestellten Sachverhalt gebunden ist (Art. 105 Abs. 1 BGG). Sachverhaltsrügen sind nur zulässig, wenn die Feststellung offensichtlich unrichtig, d.h. willkürlich, ist oder auf einer Rechtsverletzung beruht und die Behebung des Mangels für den Ausgang des Verfahrens entscheidend ist (Art. 97 Abs. 1 BGG). Der Beschwerdeführer muss dies detailliert darlegen (Art. 106 Abs. 2 BGG). Neue Tatsachen sind vor Bundesgericht grundsätzlich unzulässig (Art. 99 BGG). Da der Beschwerdeführer die Voraussetzungen nicht erfüllte und teilweise irrelevante Sachverhaltselemente vorbrachte, wurden seine Ausführungen in diesem Punkt nicht berücksichtigt.

C. Befangenheitsrüge

Die vom Beschwerdeführer vorgebrachte Befangenheitsrüge gegen ein Mitglied der CRIEPF wurde aus denselben Gründen wie im parallel entschiedenen Verfahren 1C_232/2025 als unbegründet abgewiesen.

D. Inhalt des Arbeitszeugnisses

Der Kern des materiellen Streits betraf die Formulierung des Arbeitszeugnisses, wobei der Beschwerdeführer eine ungenaue Sachverhaltsfeststellung sowie Verletzungen von Art. 330a OR, seines Rechts auf Gehör und der Untersuchungsmaxime geltend machte. Er forderte insbesondere die Bezeichnung als "Informatikverantwortlicher" anstelle von "Systemspezialist" und die Qualifikation als "Zwischenzeugnis".

1. Rechtliche Grundlagen zum Arbeitszeugnis:

   • Art. 330a Abs. 1 OR: Der Arbeitnehmer kann jederzeit ein Zeugnis verlangen, das Auskunft über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Leistung und das Verhalten gibt. Diese Bestimmung ist gemäss Art. 6 Abs. 2 BPersG und Art. 17 Abs. 1 ETH-Gesetz auch auf das Bundespersonal anwendbar.
   • Grundsätze: Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern (wohlwollende Formulierung) und andererseits potenziellen zukünftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Bild der Tätigkeit, Leistungen und des Verhaltens vermitteln. Es muss wahrheitsgetreu und vollständig sein und auch negative, für die Gesamtbeurteilung relevante Fakten enthalten (vgl. BGE 144 II 345 E. 5.2.1). Die Wahl der Formulierung obliegt grundsätzlich dem Arbeitgeber im Rahmen des Gebots von Treu und Glauben. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung (BGE 144 II 345 E. 5.2.3 mit weiteren Verweisen).

2. Zur Funktion: "Informatikverantwortlicher" vs. "Systemspezialist":

   • Das BVGer hatte festgestellt, dass der Beschwerdeführer bei der EPFL nicht als "Informatikverantwortlicher", sondern als "Systemspezialist" tätig war. Diese Feststellung wurde vom Bundesgericht als nicht willkürlich erachtet und umfassend begründet:
     • Anstellungsunterlagen: Die ursprüngliche Stellenbeschreibung von 2003 (Beilage zum Arbeitsvertrag) erwähnte eine Funktion als Spezialist in Klasse 22, was einem Systemspezialistenposten entsprach. Es ging nicht um eine leitende Funktion mit managerialer Verantwortung. Die Betreuung von Praktikanten oder temporären Mitarbeitern reichte nicht aus, um eine "Verantwortlichen"-Position zu begründen.
     • Entwicklung der Funktion: Im Rahmen der Umstellung auf das neue Lohnsystem im ETH-Bereich (2006) wurde die Funktion als "Systemspezialist 3. Niveau / Software-Ingenieur Profil III" präzisiert, ohne Hinweis auf eine Verantwortlichen-Position. Der Beschwerdeführer unterstand der damaligen IT-Verantwortlichen der Fakultät, was seine Rolle als nachgeordneten Spezialisten unterstreicht. Vor der internen Reorganisation der EPFL im Jahr 2017 konnten die Informatikressourcen nicht auf Stufe der Institute/Sektionen zugewiesen werden, weshalb der Beschwerdeführer vor diesem Zeitpunkt nicht als "Verantwortlicher der Physiksektion" fungieren konnte.
     • Konsistenz interner Dokumente: Die Bezeichnung "Systemspezialist" wurde durchgehend in Mitarbeiterbeurteilungen, Zielvereinbarungen und einem Zwischenzeugnis von 2019 verwendet, ohne dass der Beschwerdeführer dagegen Einspruch erhoben hätte.
     • Wertung von Drittdokumenten: Das Bundesgericht bestätigte, dass vereinzelte Erwähnungen als "Informatikverantwortlicher" in Akkreditierungsunterlagen oder einem Anstellungsvorschlag der Universität Lausanne (UNIL) aus dem Jahr 2003 nicht ausschlaggebend sind. Diese Dokumente stammten nicht von der EPFL selbst und belegten nicht, dass die EPFL ihn als "Informatikverantwortlicher" eingestellt hätte. Der UNIL-Vorschlag erwähnte zwar "Responsable informatique du BSP", aber gleichzeitig, dass die Funktion bei der EPFL ein "Ingenieur in Klasse 22" (entsprechend dem Systemspezialisten) sein werde.

3. Verletzung des rechtlichen Gehörs und der Untersuchungsmaxime:

   • Antizipierte Beweiswürdigung: Das BVGer lehnte die vom Beschwerdeführer beantragten Beweismittel (Zeugeneinvernahmen, Produktion weiterer Akten) als nicht relevant und notwendig ab. Das Bundesgericht bestätigte, dass dies nicht willkürlich war. Das Gericht kann die Beweisaufnahme beenden, wenn es aufgrund der bereits vorliegenden Beweise seine Überzeugung gebildet hat und mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit davon ausgehen kann, dass weitere Beweise seine Meinung nicht ändern würden (vgl. BGE 145 I 167 E. 4.1; 140 I 285 E. 6.3.1).
   • Ausreichende Aktenlage: Das BVGer verfügte über umfangreiche Akten, einschliesslich der Personalakte des Beschwerdeführers und schriftliche Stellungnahmen des Informatikverantwortlichen der Fakultät.
   • Kein absolutes Recht auf Zeugeneinvernahme: Das Recht auf Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV) verleiht dem Beschwerdeführer keinen Anspruch auf die Einvernahme von Zeugen (vgl. BGE 130 II 425 E. 2.1). Er hatte auch nicht dargelegt, warum die Einvernahme seiner Kollegen essenziell gewesen wäre, zumal der relevante Informatikverantwortliche bereits schriftlich Stellung genommen hatte.
   • Untersuchungsmaxime: Es lag keine Verletzung der Untersuchungsmaxime vor, die vor den Vorinstanzen galt (Art. 12 VwVG). Die Maxime entbindet den Beschwerdeführer nicht von seiner Mitwirkungspflicht (Art. 13 Abs. 1 VwVG) und der Beweislast für die Tatsachen, aus denen er Vorteile ziehen möchte (vgl. Urteil 1C_97/2025 E. 2.1; 4A_50/2023 E. 6.1.2). Die relevanten Tatsachen wurden nach zahlreichen Austauschprozessen und fünf Zeugnisanpassungen umfassend ermittelt.

4. Qualifikation als "Zwischenzeugnis":

   • Da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Beschwerdeführers per 30. Juni 2022 im separaten Urteil 1C_232/2025 bestätigt wurde, wurde das Begehren um Qualifikation des Zeugnisses als "Zwischenzeugnis" hinfällig.

IV. Fazit und Kosten

Aufgrund der dargelegten Erwägungen wies das Bundesgericht die Beschwerde in dem Masse, wie darauf eingetreten werden konnte, ab. Die Gerichtskosten von CHF 1'000.- wurden dem unterliegenden Beschwerdeführer auferlegt; Parteientschädigungen wurden keine zugesprochen.

V. Zusammenfassung der wesentlichen Punkte

• Streitwert & Zulässigkeit: Streitigkeiten über den Inhalt von Arbeitszeugnissen sind als vermögensrechtlich (pecuniär) einzustufen. Im vorliegenden Fall wurde der Streitwert aufgrund der Bedeutung der gewünschten Funktionsbezeichnung und der beruflichen Situation des Beschwerdeführers auf über CHF 15'000.- festgelegt, was die Zulässigkeit der Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten begründet.
• Funktionsbezeichnung: Das Bundesgericht bestätigte die vorinstanzliche Feststellung, dass der Beschwerdeführer bei der EPFL die Funktion eines "Systemspezialisten" und nicht die eines "Informatikverantwortlichen" innehatte. Dies wurde durch Anstellungsunterlagen, hierarchische Strukturen, die konsistente Verwendung der Bezeichnung in internen Dokumenten und die kritische Würdigung von Drittdokumenten als nicht willkürlich begründet.
• Rechtliches Gehör & Beweiswürdigung: Die Ablehnung weiterer Beweismittel (Zeugeneinvernahmen) durch die Vorinstanz wurde als zulässige antizipierte Beweiswürdigung bestätigt, da die Aktenlage als ausreichend erachtet wurde und kein absolutes Recht auf Zeugeneinvernahme besteht. Eine Verletzung der Untersuchungsmaxime wurde ebenfalls verneint.
• "Zwischenzeugnis": Das Begehren um Qualifikation als "Zwischenzeugnis" wurde aufgrund der definitiven Bestätigung der Kündigung in einem parallelen Verfahren hinfällig.
• Arbeitgeberfreiheit bei Formulierung: Das Urteil bekräftigt den Grundsatz, dass dem Arbeitgeber bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses im Rahmen der Gebote der Wahrheit und des Wohlwollens ein Ermessensspielraum zusteht und der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung hat.