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Gerne fasse ich das bereitgestellte Urteil des schweizerischen Bundesgerichts (4A_5/2025 vom 26. Juni 2025) detailliert zusammen.

Detaillierte Zusammenfassung des Urteils des Schweizerischen Bundesgerichts 4A_5/2025 vom 26. Juni 2025

I. Einleitung und Sachverhalt

Das vorliegende Urteil des Schweizerischen Bundesgerichts betrifft eine arbeitsrechtliche Streitigkeit über die Gültigkeit und die Auflösung eines Konkurrenzverbots mitsamt einer vereinbarten Karenzentschädigung.

Der Beschwerdegegner (Arbeitnehmer B._) war von Mai 2006 bis 31. Dezember 2021 bei der Beschwerdeführerin (Arbeitgeberin A._ AG) angestellt. Im Zuge seiner Ernennung zum "Country Manager" im Februar 2008 wurde ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, der in Ziffer 13.1 ein Konkurrenzverbot für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsah. Dieses untersagte dem Arbeitnehmer, "während des Zeitraumes von zwei Jahren keine unmittelbare oder mittelbare Tätigkeit für ein Unternehmen anzunehmen, das mit dem Arbeitgeber im Wettbewerb steht", sowie kein eigenes Unternehmen gleicher Art zu eröffnen oder sich daran zu beteiligen. Im Gegenzug wurde in Ziffer 13.2 eine "Karenzentschädigung von 50 % der zuletzt gezahlten Salärbezüge ohne Bonus" für die Dauer des Konkurrenzverbots vereinbart.

Nachdem der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis per Ende Dezember 2021 gekündigt und per 2. Juli 2021 freigestellt wurde, wies die Arbeitgeberin ihn auf das Konkurrenzverbot hin. Eine von der Arbeitgeberin unterbreitete Aufhebungsvereinbarung, die das Konkurrenzverbot thematisierte, wurde vom Arbeitnehmer nicht unterzeichnet. Daraufhin teilte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom 28. September 2021 mit, dass sie das Konkurrenzverbot samt Karenzentschädigung per 31. Dezember 2021 kündige.

Der Arbeitnehmer klagte auf Bezahlung der Karenzentschädigung für Januar und Februar 2022. Das Arbeitsgericht Horgen wies die Klage ab, während das Obergericht des Kantons Zürich die Berufung des Arbeitnehmers teilweise guthiess und die Arbeitgeberin zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtete. Dagegen legte die Arbeitgeberin Beschwerde in Zivilsachen beim Bundesgericht ein.

II. Rechtliche Erwägungen des Bundesgerichts

Das Bundesgericht hatte im Wesentlichen drei Hauptfragen zu beurteilen: die Gültigkeit des Konkurrenzverbots, das Recht des Arbeitgebers zur einseitigen Kündigung des Konkurrenzverbots und der Karenzentschädigung sowie die Frage der Anrechnung von Ersatzeinkünften. Nebensächliche Punkte wie die allgemeinen Zulässigkeitsvoraussetzungen der Beschwerde oder die Kostenverteilung werden hier gemäss Vorgabe nicht vertieft, ausser sie sind direkt für die Begründung der materiellen Punkte relevant.

A. Gültigkeit des Konkurrenzverbots (Art. 340 ff. OR)

1. Massgebliche Rechtsgrundlagen: Das Bundesgericht führt die gesetzlichen Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) zum Konkurrenzverbot aus:

   • Art. 340 Abs. 1 OR: Erfordert die Schriftform und die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten.
   • Art. 340 Abs. 2 OR: Verlangt, dass das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und deren Verwendung den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte.
   • Art. 340a Abs. 1 OR: Schreibt vor, dass das Verbot nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen ist, um eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers auszuschliessen. Die Dauer darf nur unter besonderen Umständen drei Jahre überschreiten.
   • Art. 340a Abs. 2 OR: Ermöglicht dem Gericht, ein übermässiges Konkurrenzverbot nach Ermessen einzuschränken, unter Berücksichtigung einer allfälligen Gegenleistung.

2. Auslegungsgrundsätze und Formerfordernis: Das Bundesgericht betont, dass zuerst die Gültigkeit des Konkurrenzverbots geprüft werden muss, bevor eine allfällige Übermässigkeit nach Art. 340a Abs. 2 OR beurteilt werden kann. Formbedürftige und formfreie Rechtsgeschäfte sind nach denselben Grundsätzen auszulegen (BGE 145 III 365 E. 3.2.1). Massgebend ist der tatsächliche übereinstimmende Wille der Parteien oder, falls dieser nicht feststellbar ist, ihr mutmasslicher Wille, wie er nach Treu und Glauben vom Erklärungsempfänger verstanden werden durfte und musste. Der so ermittelte Wille muss im Fall von Formbedürftigkeit jedoch auch rechtsgenüglich in der schriftlichen Vereinbarung zum Ausdruck gebracht worden sein (BGE 145 III 365 E. 3.2.1).

3. Räumliche Begrenzung des Konkurrenzverbots: Die Erstinstanz hatte das Konkurrenzverbot als räumlich unbestimmt und daher wirkungslos qualifiziert, da der Arbeitgeber ein internationaler Konzern mit weltweiten Aktivitäten sei. Das Obergericht korrigierte diese Ansicht. Es stellte fest, dass die Beschwerdeführerin eine schweizerische Ländergesellschaft sei, deren Tätigkeit sich auf den Vertrieb der Konzernprodukte in der Schweiz beschränke. Es gäbe keine Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer Einblick in andere Konzerngesellschaften ausserhalb der Schweiz erhalten habe. Das Obergericht folgerte, dass das Konkurrenzverbot nur im Verhältnis zur Beschwerdeführerin bestehe und sich somit räumlich auf die Schweiz erstrecke. Dies gelte unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer in der Schweiz oder im Ausland tätig geworden wäre, sofern sich die Tätigkeit auf den Schweizer Markt auswirkt (unter Verweis auf JOE RÄBER, Das nachvertragliche Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag, 2020, S. 156 Rz. 539). Der Wortlaut der Klausel ("Unternehmen, das mit dem Arbeitgeber im Wettbewerb steht", "im Geschäftsbereich des Arbeitgebers") unterstütze diese Auslegung und wahre das Formerfordernis.

   Das Bundesgericht bestätigt diese obergerichtliche Argumentation. Es erachtet die Schlussfolgerung, dass das Konkurrenzverbot auf die Schweiz beschränkt sei, als nicht unhaltbar oder willkürlich. Die Beschwerdeführerin habe nicht hinreichend dargelegt, weshalb das Konkurrenzverbot ein grösseres oder kleineres Gebiet als die Schweiz umfassen sollte. Die Vorinstanz habe kein Bundesrecht verletzt. Somit gelangte das Bundesgericht zum Schluss, dass das Konkurrenzverbot in räumlicher, zeitlicher und sachlicher Hinsicht angemessen begrenzt und damit gültig ist.

B. Einseitiges Kündigungsrecht des Arbeitgebers (Art. 340c OR)

1. Streitfrage und Ausgangslage: Die Arbeitgeberin hatte das Konkurrenzverbot einseitig mit Schreiben vom 28. September 2021 gekündigt und den Entfall der Karenzentschädigung behauptet. Das Obergericht verneinte ein solches Kündigungsrecht, da es weder vertraglich noch gesetzlich vorgesehen sei.

2. Bundesgerichtliche Rechtsprechung: Das Bundesgericht verweist auf seine konstante Rechtsprechung, insbesondere auf BGE 78 II 230 und das darauf aufbauende Urteil 5A_89/2019. Gemäss dieser Rechtsprechung ist das Konkurrenzverbot mit Karenzentschädigung ein zweiseitig verpflichtender Vertrag eigener Art. Die Karenzentschädigung stellt die Gegenleistung für den Wettbewerbsverzicht des Arbeitnehmers dar. Entgegen einem Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber ein solches entgeltliches Konkurrenzverbot "ohne entsprechende Vereinbarung nicht kündigen, weder fristlos noch unter Einhaltung einer Kündigungsfrist". Der Arbeitgeber kann sich "auch nicht durch Verzicht auf das Verbot [...] von der Pflicht zur Leistung des vereinbarten Entgelts befreien". Eine einseitige Kündigung oder ein Verzicht sind nur zulässig, wenn dies vertraglich ausdrücklich vorgesehen wurde (BGE 78 II 230 E. 3b).

3. Auseinandersetzung mit der Lehre und den Voraussetzungen einer Praxisänderung: Das Bundesgericht setzt sich detailliert mit den in der Beschwerde angeführten Lehrmeinungen auseinander, die eine Abkehr von der bestehenden Rechtsprechung fordern. Ein Teil der Lehre (u.a. Brühwiler, Vischer/Müller, Staehelin, Rehbinder/Stöckli, Subilia/Duc, Aubert, Räber) vertritt die Ansicht, dass der Arbeitgeber auch ohne vertragliche Grundlage ein einseitiges Verzichts- oder Kündigungsrecht auf das Konkurrenzverbot haben sollte, wobei die Karenzentschädigung aber für eine angemessene Dauer zu schützen sei. Ihre Argumentation stützt sich darauf, dass der Arbeitnehmer keine Nachteile erleide, wenn das Verbot wegfalle, und dass das Festhalten an den Grundprinzipien zur Auflösung zweiseitiger Verträge "kontraproduktiv" wäre.

   Das Bundesgericht beurteilt dies als Forderung nach einer Praxisänderung und prüft die Voraussetzungen hierfür. Eine Änderung der Rechtsprechung ist nur dann zulässig, wenn sie auf ernsthaften sachlichen Gründen beruht, die umso gewichtiger sein müssen, je länger die als falsch oder nicht mehr zeitgemäss erkannte Rechtsanwendung für zutreffend erachtet wurde. Sie muss einer besseren Erkenntnis des Gesetzeszwecks, veränderten äusseren Verhältnissen oder gewandelten Rechtsanschauungen entsprechen (BGE 147 V 342 E. 5.5.1). Das Bundesgericht stellt fest, dass die von der Beschwerdeführerin zitierten Lehrmeinungen keine überzeugenden Gründe für eine solche Praxisänderung liefern, da weder eine bessere Erkenntnis des Gesetzeszwecks noch veränderte äussere Verhältnisse oder gewandelte Rechtsanschauungen ersichtlich seien.

   Im Gegenteil verweist das Bundesgericht auf einen anderen Teil der Lehre (u.a. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Heeb, Bohny, Neeracher, Cotti), der die bundesgerichtliche Lösung begrüsst und stützt. Diese Lehrmeinung betont, dass die Karenzentschädigung das eigentlich einseitige Konkurrenzverbot zu einem zweiseitigen Vertrag mache. Eine einseitige Kündigung sei, wie bei anderen zweiseitigen Verträgen, nur bei vertraglichem Vorbehalt zulässig (analog Art. 115 OR). Zudem wird argumentiert, dass der Arbeitnehmer nur scheinbar vom Wegfall des Verbots profitiere, da ein einseitiges Kündigungsrecht der Arbeitgeberin erlauben würde, das Verbot je nach Wertentwicklung aufzuheben, wodurch der Arbeitnehmer stets schlechter gestellt wäre. Die Karenzentschädigung diene dem Ausgleich der negativen Folgen des Verbots, und das Vertrauen des Arbeitnehmers in deren Ausrichtung sei zu schützen, zumal der Arbeitnehmer selbst das Konkurrenzverbot nicht einseitig mittels Verzicht auf die Karenzentschädigung aufheben kann.

   Schlussfolgernd hält das Bundesgericht fest, dass keine Veranlassung für eine Änderung der Rechtsprechung besteht. Die Arbeitgeberin konnte Ziffer 13 des Arbeitsvertrags vom 6. Februar 2008 nicht einseitig kündigen. Ihre Mitteilung vom 28. September 2021 liess das Konkurrenzverbot und die Karenzentschädigung nicht dahinfallen.

C. Anrechnung von Ersatzeinkünften auf Karenzentschädigung

1. Streitpunkt: Die Beschwerdeführerin rügte, dass die Vorinstanz anderweitig erzieltes Einkommen des Beschwerdegegners auf die Karenzentschädigung hätte anrechnen müssen. Sie argumentierte, dass die Karenzentschädigung einen Ausgleich für die wirtschaftliche Einschränkung darstelle und bei fehlender oder geringerer Einschränkung eine Anrechnung analog Art. 324 Abs. 2 OR erfolgen müsse.

2. Bundesgerichtliche Würdigung: Das Obergericht hatte eine Anrechnung abgelehnt, da sie nicht vertraglich vereinbart worden sei. Das Bundesgericht bestätigt diese Ansicht. Es stellt klar, dass die Karenzentschädigung im Sinne von Art. 340c OR keinen Schadenersatz darstellt, sondern die Konkurrenzenthaltung abgilt. Sie ist daher unabhängig davon geschuldet, ob der ehemalige Arbeitnehmer während der Dauer des Konkurrenzverbots tatsächlich etwas verdient, sich um eine Stelle bemüht, das Verbot ihn tatsächlich behindert oder er den Beruf wechselt (vgl. BGE 101 II 277 E. 1a). Die Karenzentschädigung ist die Gegenleistung für die abstrakte Beeinträchtigung durch das Konkurrenzverbot, d.h., für die Beeinträchtigung der Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt. Aus diesem Grund muss sich der Arbeitnehmer auch kein anderweitig erzieltes Einkommen (inklusive Arbeitslosenversicherungsleistungen) anrechnen lassen, es sei denn, die Parteien hätten die Karenzentschädigung vertraglich explizit als Lohngarantie ausgestaltet, die einen Minderverdienst ausgleichen soll (vgl. zahlreiche Lehrmeinungen, die das Bundesgericht zitiert: Räber, Staehelin, Heeb, Streiff/von Kaenel/Rudolph, Neeracher, Bohny, Brühwiler). Da im vorliegenden Fall keine Anrechnung von Ersatzeinkünften an die Karenzentschädigung vereinbart wurde, sei es nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz eine solche Anrechnung verneint habe.

III. Fazit und Entscheid

Das Bundesgericht weist die Beschwerde der Arbeitgeberin vollumfänglich ab. Es bestätigt die Auffassung des Obergerichts, dass das Konkurrenzverbot gültig ist, weil die räumliche Beschränkung auf die Schweiz (als Tätigkeitsgebiet der Arbeitgeberin als Ländergesellschaft) aus dem Vertrag ableitbar ist. Des Weiteren hält das Bundesgericht an seiner gefestigten Rechtsprechung fest, wonach dem Arbeitgeber bei einem entgeltlichen Konkurrenzverbot kein einseitiges Kündigungs- oder Verzichtsrecht zusteht, wenn dies nicht vertraglich vereinbart wurde. Schliesslich bestätigt das Bundesgericht, dass mangels vertraglicher Vereinbarung keine anderweitig erzielten Einkünfte auf die Karenzentschädigung anzurechnen sind, da diese nicht als Schadenersatz, sondern als Abgeltung der abstrakten Wettbewerbsenthaltung geschuldet ist.

Das Bundesgericht verpflichtete die Beschwerdeführerin zur Übernahme der Gerichtskosten und zur Entschädigung des Beschwerdegegners.