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In diesem Urteil des Bundesgerichts (4A_138/2024) vom 31. Januar 2025 geht es um einen Rechtsstreit zwischen der A._ SA (Arbeitgeberin, Beschwerdeführerin) und B._ (Arbeitnehmer, Beschwerdegegner) bezüglich der qualifizierten Vergütung und deren Auslegung im Rahmen des Arbeitsvertrags.

Sachverhalt: Die Arbeitgeberin stellte den Arbeitnehmer am 18. September 2017 als Lkw-Fahrer ein, wobei im Arbeitsvertrag eine monatliche Bruttovergütung und eine Sicherheitsprämie von 380 CHF festgelegt waren, abhängig von der Erfüllung objektiver Kriterien. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses erhielt der Arbeitnehmer verschiedene Gehaltserhöhungen und eine zusätzliche Altersprämie, die Sicherheitsprämie wurde jedoch aufgrund von Abwesenheiten und einmal wegen eines Rotlichtverstoßes verringert oder nicht ausgezahlt.

Nachdem das Arbeitsverhältnis am 31. März 2022 beendet wurde, klagte der Arbeitnehmer im September 2022 auf Nachzahlung eines Betrags, den er als Differenz zum gegenüber der geltenden Branche vorgeschriebenen Mindestlohn von 4’300 CHF ansah. Das erstinstanzliche Gericht entschied, dass die Sicherheitsprämie nicht als Teil des Mindestlohns zu berücksichtigen sei, während die Altersprämie relevant sei. Das Gericht stellte die Arbeitgeberin daraufhin zur Zahlung eines Gesamtbetrags von 14’330,30 CHF verurteilt.

Entscheidungen: Im Februar 2024 wies das Obergericht die Berufung der Arbeitgeberin bis auf einen geringen Teil zurück. Die Arbeitgeberin erhob daraufhin am 1. März 2024 sowohl eine zivilrechtliche Beschwerde als auch eine subsidiäre Verfassungsbeschwerde.

Das Bundesgericht befasste sich insbesondere mit der Rechtsnatur der Sicherheitsprämie und der Frage der Einhaltung des Mindestlohns gemäß der relevanten Tarifverträge. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Sicherheitsprämie keine garantierte Entlohnung darstelle, da deren Auszahlung von der subjektiven Beurteilung der Arbeitgeberin abhänge. Die gerichtliche Prüfung bestätigte, dass die Definition der Prämie nicht die Kriterien erfüllte, die für eine Gehaltsbestandteil erforderlich sind.

Im Folgenden wurden die verschiedenen Vorbringen der Arbeitgeberin zur Argumentation der Höhe der Prämie und zu etwaigen Verfahrensfehlern durch das Gericht verneint. Das Bundesgericht bestätigte, dass die Arbeitgeberin kein Recht auf eine unbedingte Auszahlung derartigen Prämien hat und dass die Entscheidung der Vorinstanz, die Prämie als Gratifikation zu qualifizieren, rechtlich haltbar war.

Erwägungen: Die Annahme, dass der Sicherheitsprämie nicht die Eigenschaften eines Gehaltsbestandteils zukommen, wurde durch das Gericht eingehend begründet. Zudem wurde festgestellt, dass die Arbeitgeberin in ihrem Beschwerdeverfahren nicht hinreichend nachweisen konnte, dass die Vorinstanzen relevante Argumente nicht ausreichend gewürdigt hätten. Daher wurde die Beschwerde der Arbeitgeberin abgewiesen, und die Kosten wurden ihr auferlegt.